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「同行して欲しいんですけど…」

部下からこのように言われたら、
営業マネージャー諸氏はいかがするだろう？
大半が「いいよ」と即答するのではなかろうか。

これでは営業マネージャーとして失格である。
私たちの営業マネージャー研修では、そのように言っている。
無論、「絶対に同行してはいけない」などと言っているのではない。

新人営業など経験の浅い部下に対しては、
上司が一定期間は同行営業することによる教育効果は大きいし、
ベテラン部下に対しても「ここぞ！」というタイミングで上司が
同行することで得られる成果ももちろんある。

私たちが問いたいのは、部下から同行依頼などの支援要請があった時に、
ホイホイついていく（手を貸す）というマネージャーの姿勢である。

部下から支援要請があるのが嬉しい、
そう感じるマネージャーは少なくないようだ。
だから同行してやったり、手を貸してやったりする。
それで成果でも上がって、気の利いた部下から、
「課長（上司）のお陰で決まりました！」などと言われようものなら、
マネージャーとして至福の時を迎えたような気分になってしまうのだ。

でも、ちょっと考えてもらいたい。
「部下の育成は大事だ」と一方で言いながら、無条件に部下からの
支援要請を受け入れてしまうのは“矛盾”ではないだろうか。

ひょっとすると、その支援要請を受けてしまったことによって、
その部下の育成機会をスポイルすることにはならないだろうか。
部下のためと言うよりも、むしろ自分の満足感のために手を貸しては
いないだろうか。そういった点を考えてもらいたいのだ。

「同行（支援）して欲しいんですけど…」
部下からこのように言われたら、一呼吸置いてこう尋ねて欲しい。

「もう君1人で大丈夫なんじゃない？」
ホイホイ引き受けるよりは、よほどマネージャーらしい対応である。

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部下の悪い習慣を変えようと、
悪戦苦闘しているマネージャーは少なくない。

中でも存外多いのが、遅刻が癖になってしまっている、
喫煙や休憩で席を外したままなかなか自席に戻らない、
電話を取らない、挨拶をしない、報連相がない…など、
組織人としての基本的な言動習慣が身につかない部下に
手こずったり、悩んだりするマネージャー方である。

私たちの管理職研修でも、
「繰り返し繰り返し注意や指導をしても全然ダメなんです。
　何をしても改善されないんで、最近は諦めました…」
などと話すマネージャーが結構いる。

私は最近、そのようなマネージャーにお目にかかると、
少し“目先を変えてみる”ことをお勧めしている。
その部下のことを諦めてしまうよりはずっとマシだと。

“目先を変えてみる”とは、
その部下の悪い習慣を変えようとするのではなく、
その部下に新しい習慣をつけさせる仕事を与えてやることだ。

責任感のあるマネージャーは、部下の悪い習慣が目に付くと、
とかくその悪い習慣を矯正しようと躍起になってしまう。
もちろん、その部下に注意を促したり、指導したりして、
悪い習慣を改めさせようとするのは間違いではない。
しかし、それだけではうまくいかないケースが多いのも事実。
そこでマネージャーが諦めてしまえば、はいそれまでよ、である。

研修を通して、我々は数多くのマネージャーの取組を疑似体験する。
その経験から実感しているのが“目先を変えてみる”ことの有効性だ。
実際、例えば遅刻の常習者だった部下に、少し責任の重い仕事を任せ、
その仕事をやり遂げさせたら遅刻が減ってきて、やがてなくなった、
などという話は実に頻繁にお目にかかるのである。

一度身についた習慣は注意してもなかなか直らないもの。
それは、まだ短い人生しか生きていない子供ですらそうである。
大人であればなおのこと、習慣を変えるのは生半ではないはずだ。

けれども、新しい習慣を身につけて成長する子供たちを見ていると、
“いつの間にかあの悪い癖なくなったね”などいうことがあるはず。
ひょっとすると、私たち大人もそうなのではないだろうか。

何度注意しても直らない、
そんな部下の悪い習慣にお悩みのマネージャーがいらっしゃれば、
『悪い習慣を変えようとするのではなく、新しい習慣を作ること』。
そのことに是非、チャレンジしていただきたいものである。

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『桜切るばか、梅切らぬばか』という言葉がある。

“桜は剪定しない方が、梅は剪定した方が良く育つ”
という先人たちの教えである。

私たちの業界では、この言葉を“部下育成”にたとえることがある。

すなわち、上位者はそれぞれの部下のタイプをしっかりと見極めて、
その部下に合った育て方を試行してみる必要がある、ということだ。

一口に部下と言っても、頻繁に褒めることで伸びる部下もいれば、
叱ることで伸びる部下もいる。手取り足取りで育つ部下もいれば、
放任することで育つ部下もいる。部下育成のやり方は一つではない。

ところが、昨今は“ハウツー至上主義”とでも言えば良いだろうか、
“部下育成”という複雑性・多様性に富む人間の成長を扱うテーマに
おいてすら“こうすればこうなる”的な答えを求める人が多いのが、
気になるところである。

そして、この傾向が見受けられるのは“部下育成”に限らない。
上司や同僚との付き合いも然り、顧客との付き合いも然り、
家族や友人ともまた然り。我々は“人付き合い全般”に、
ハウツーを求めすぎているのではないだろうか？と感じている。

物事の枝葉末節にとらわれて本質を見失うことを
“木を見て森を見ず”と言うが、こと人付き合いに関しては、
“森を見て木を見ず”つまり“一般論や抽象論頼みで個人を顧みない”
というような価値観を持った御仁が増えている気がしてならないのだ。

ところで、『桜切るばか、梅切らぬばか』は必ずしも当たらない
ということが、3/28付け日経新聞一面のコラムで紹介されていた。

なんでも、日本最古のソメイヨシノがある弘前公園の担当者によれば、
「桜も枝を切って手入れすれば延命できる」とのことらしい。

世の中、ステレオタイプのハウツーが通用することばかりではない。

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私どもユニゾンがセミナーなどを実施する際、
“食糧会館”という会場を利用させて頂いております。
我々のセミナーなどにお越し頂いたことのある皆様は
ご存じだと思います。

なぜ食糧会館かと問われれば…
当社事務所からの数十秒ということと、比較的安価な
料金設定ということが最大の理由です。

お世辞にも環境が良いとは言えない会場で、温度設定が
上手くいかなかったり、分煙もしっかりしていなかったりと、
ご来場の皆様にはご迷惑をお掛けしておりました。

しかし、管理スタッフの方々が、恐らく定年後の再雇用と
いうような皆様で、孫のように声をかけてださることもあり、
unison2としてはとても気に入っている会場でした。

そんな食糧会館がこの12月10日で貸し会議室業務を終了する
と通知がありました。
ビックリすると共に、時代の流れから“仕方がない”という
気持ちも有りながら、やはり淋しさを感じざるを得ません。

そんなお世話になった食糧会館の閉館を目前に、12月5日に
無料セミナーの緊急開催を決定いたしました。

詳細は追って当ブログでもご紹介いたしますが、まずは
簡単にお知らせさせて頂きます。

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6月、7月に引き続き8月の開催日程が決定いたしましたので、
ご報告申し上げます。

8月は22日、金曜日に開催いたします。
前回、前々回と満席でお申込みいただけなかった皆様も、
日程が合わなかった皆様も、是非この機会にご参加
頂ければ幸いです。

セミナータイトルは、

『対話が変われば部下は育つ』
〜現場リーダーの部下育成力を
　　　強化する「MIP」研修のご紹介〜

現場リーダーの苦しい現状、昨今のビジネス環境等々を
踏まえた上で、部下といかに接するか、部下をどのように
育成するのか、をお話できればと思います。

研修企画ご担当の皆様、経営者の皆様、各層管理職の皆様
その他、このテーマにてお悩みの皆様、きっとお役に立てる
内容になっておりますので、是非ご参加下さいませ。

セミナーのご案内はこちら　→→→　クリック
お申込はこちら　→→→→→→→→　クリック

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6月6日(金)に開催いたします、ユニゾンの無料セミナー
　　　　　『対話が変われば部下は育つ』
〜現場リーダーの部下育成力を強化する
　　　　　　　　　　　　　　　　　「MIP研修」のご紹介〜
多くのお申込みを頂戴し、誠にありがとうございます。

本セミナーでは、当初予定の定員数を超えてしまいましたため、
お伝えしておりました会場を変更させていただきます。

下記のとおり、同じ会場内の別の部屋となりますので、
既にお申込みの方も、これからお申込みをいただく方も
何卒ご注意くださいませ。

【変更内容】
　旧：食糧会館　2F　2A会議室
　新：食糧会館　1F　小ホール

残り2席です！とご案内させていただいた皆様には
ご迷惑をおかけしました。

今日現在、若干名様のお席をご用意できる状況です。
まだお申込みをされていないお客様は、是非早めのご連絡を
いただければと存じます。

　お申込みは→→→こちら
　※お申込み用FAX用紙(PDFファイル)へリンクしています。

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次回、無料セミナーの日程が決定しましたので、ご案内申し上げます。

タイトル：｢多忙な現場リーダーの部下育成術｣
　　　　　　　　〜コーチング偏重の落とし穴〜
開催日時：2008年1月18日(金)　15:00〜17:30
開催場所：食糧会館2F　2A会議室（千代田区麹町3-3-6）

詳細ご案内はこちら　→　クリック！
（※ユニゾンHPへリンクしています。）

前回、前々回に引き続き、始めてご参加される皆様にはユニゾンの書籍
『はじめての管理職100問100答』をプレゼントいたします。

新人〜若手社員の採用が困難になってきた昨今、プレイングマネージャー
には、業績責任はもちろん、
・退職者を減らせ！
・新人の早期立ち上げ！
・次期リーダーの育成！
・シニア人材の活用！
etc.と、会社の大方針がどんどんと肩に乗ってきます。
しかし、組織の目標値が下がることはないのが現実。

そんな苦しい状況の管理職層に希望を持たせ、人財を活かし、
活気ある組織づくりをさせるにはどうすればいいのか？
今、多くの組織が抱える問題に対し、ヒントでもお持ち帰り
いただければと思います。

お申込みはこちら　→　クリック！

ご好評をいただいておりますユニゾンの無料公開セミナー。
次回は、9月27日（木）に開催することが決定いたしました。

今回のテーマは･･･
「多忙な現場リーダーの部下育成術
　　　　　　　〜コーチング偏重の落とし穴〜」　
　　　　　　　　　
昨今の管理職やリーダーの多くは“コーチング”の知識を理解しています。
部下に目線を合わせ、部下の話に耳を傾け、部下の自発性を尊重する。
このような一般に広く理解されているであろう“コーチング”の手法は、
部下目線を持つ現場リーダーにとっては特に説得力のあるものでしょう。

しかし、ややもするとテクニックとしてのコーチングに偏重してしまい、
「部下に指示・命令ができない」「部下の不平や不満に振り回される」
「部下と上役との間で板挟みになってしまう」というようなリーダーが
増えているのも事実です。

今回のセミナーでは、
実際に悩みを抱えている現場の管理職やリーダーの皆さまや、
管理職やリーダーのレベルアップを望む経営職や人事ご担当者の皆さまに、
問題解決のヒントをご提供できるお話をご紹介できると思います。

また、今回ご参加下さった皆さまには特典をご用意いたしております。
“もれなく”ユニゾンの新刊 『はじめての管理職100問100答』をプレゼント！
奮ってご参加下さいませ。
無料セミナー詳細ご案内はこちら→クリック

お申込みはこちら→クリック
※備考欄に｢無料セミナー参加申し込み｣とご記入ください。

管理職が部下を育成するには、
（1）情報や機会を与えて育成する、
（2）高い目標を任せて育成する、の大きく２つの方法があります。

（1）は、仕事に必要な知識や技術、組織で活動していくために必要な躾（しつけ）や
ルールを教えたり、それらを学ぶ勉強会や研修などの機会を作ってあげることです。
この方法は、仕事をする上で欠くことのできない基本的な能力開発を図るのに適しています。

例えば、新入社員であれば社会人としての基本動作や会社のルールを、
営業職であれば商談技術や商品知識を、
システムエンジニアであれば新しい開発環境や開発言語を、
それぞれ管理職が指導教育したり、OJTや研修を通して身につけさせることを指しています。

それに対して（2）は、高い目標を部下自身の力でやり遂げさせて部下育成を図る方法です。
この方法で絶対に欠かせないのが、部下自身の目標達成への意欲です。そのために管理職は、
部下自らが高い目標にチャレンジする意欲を引き出す動機づけをしなければなりません。

「なぜ、この目標をあなた（部下）に任せるのか」その部下の成長への期待と管理職としての想いを、
部下に“しっかりと引き受けさせる”必要があるのです。その上で、部下が自分の力で
目標を達成できるよう指示・指導するのではなく「支援」をするのが、この育成方法のポイントです。

管理職はこれら２つの方法を、部下１人ひとりの能力や経験、育成したい内容によって
使い分けていきます。一般的に、新入社員や経験の浅い部下に対しては、（1）を中心に
知識と技術を身につけさせて１人前の仕事ができるよう育成を図っていきます。
ただし、いつまでもこの方法だけで部下を育成しようとしてはいけません。
「わからなければ教えてもらって当たり前」という依存の意識が部下に根づいてしまう
恐れがあるからです。一定のレベルにある部下や少なくとも１年以上の経験を持つ
部下に対しては、（2）の「高い目標を任せて育成する」ことを中心に据えて
「部下を自発的に成長させる」ようにするのが、部下育成の基本的な考え方です。

そして、（1）（2）いずれの方法をとるにしても管理職は、「部下は必ずできる人だ」と
信じてかからなければなりません。「この部下には何をやらせても成長しない」と
管理職が思った時点で、部下育成は放棄されたと言ってもよいでしょう。
部下育成は、管理職が部下１人ひとりの可能性を信じて臨まなければ成功しません。
つまり「部下を信じて伸ばす姿勢」を管理職が失わないようにすることこそ、最も重要なのです。

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ご好評を頂いている｢部下が伸びる対話力｣パワーアップセミナーを
5月11日に開催いたします。
（前回無料セミナー修了後に、次回は4月！とご案内していたにも
　関わらず、遅くなってしまい申し訳ございません。）

悩める管理職の皆様、更にパワーアップしたいリーダーの方々、
管理職への研修企画に困っている人事／教育ご担当者様、
もちろんもっと業績を伸ばしたい経営者の皆様、
お役に立てる内容をご用意しております。

開催概要
日時：2007年5月11日(金) 15:00〜17:30 (受付開始 14:30)
場所：食糧会館 1F 小ホール (千代田区麹町3-3-6)
講師：株式会社ユニゾン　代表取締役社長　堤 幸政
対象：経営者・管理者・リーダー・人事／教育ご担当者 他
料金：無料
※ご参加の場合は、お申込みをお願い申し上げます。　→こちら

有償コース｢MIP(ミップ)〜統合対話力強化研修〜｣のご紹介はもちろんですが、
お役に立てる情報が盛りだくさんですので、ご期待ください。

最近、このセミナーを開催する際の悩みは、お客様から、
｢無料なのに、話しすぎじゃないの？｣とのご指摘を
頂いてしまうことです。
そのぐらい内容の詰まったセミナーとなりますので、
どしどしご参加下さい。
もちろん、有償コースにご参加いただきますと
もっとお役に立つ内容をお話できます。

本ブログをご覧頂いている皆様とも、直接会場にて
お会いできることを心待ちにしております。

親が子育てを放棄すること（育児放棄）を“ネグレクト”と呼ぶそうだ。

何もごたいそうに横文字にしなくても、と思うのだが、
この問題に対する社会の関心を喚起するのには一役買っているのだろう。

ところで、この言葉を拝借するのであれば、
職場にも“ネグレクト”がある。上司の部下育成放棄である。

自分は方針を出さずに、部下に目標項目と目標値だけを与え、
あとは納期が来るまで放置する。その間に上司がやることといえば、
せいぜい「調子はどう？」程度に進捗を確認するぐらいである。

これでは、上司の責任で部下を育成しているとは言えない。
部下の責任を明確にし、その責任を引き受けさせ、完遂させる。
これが上司の部下育成責任である。

もちろん、上司が部下の育成を放棄したからと言って、
すべての部下が育たないことはない。自ら成長を遂げる部下も多い。
けれども、ネグレクトの上司のもとで育った部下には身につかないものがある。
それは、その組織への愛着と共同体意識である。

ネグレクトを経験した子供は、
改心して子育てを再開した両親に対して、なかなか心を開かないという。
会社を去る人材の中には、職場のネグレクト経験者が少なからずいるはずである。

「最近、係長って見かけなくなりましたね」
先日、名刺の整理をしていたスタッフがこんな話をしていた。

確かに、係長という役職の方を見かける機会は減ってきている。

事実、今まで“係長”という役職を使っていた企業でも、
この役職名自体を廃止したり、別の役職名（例えば、課長代理）に
置き換えているような例が少なくない。

一般的には、主任以上課長未満の職位である“係長”。
悪く言えば、中途半端なイメージを持たれやすい役職なのかもしれない。

例えば、いつになっても出世できないサラリーマンを揶揄した言葉に、
「万年係長」というのがあった。これも係長という役職名が持つ、
責任があるのかないのかわからない、何となくお気楽なサラリーマン、
といったイメージに根ざした言葉だったのだろう。

昔、私が社会人となったばかりの職場にも係長が何名かいた。
私を含めた若手社員からすれば、とても頼りになる先輩社員であった。

仕事でわからないことがあれば教えてくれるアドバイザーであり、
ときには、上役からの盾となって支援してくれるサポーターでもあり、
今で言えばメンター的な役割も果たしてくれていた。

思い起こせば、当時の係長は、
上役と平社員の心を繋ぐブリッジのような役割を担っていた。
そして、彼らに課せられた重要な使命の一つが
“若手社員の育成である”という雰囲気が、職場にはあった。

まだ余裕のある時代だったのかもしれない。

しかし、昨今メンター制度を設ける組織が増えている、
などという話を聞くにつけ、
“しゃっちょこばった”仕組みなどをつくるよりも、ここは一つ、
「心ある係長に再登板願いたい！」と、個人的には思うのである。

今日、明日と管理者向け研修『MIP』の公開コースを
行っています。
9月の公開コースでは、最終日程です。

期末でお忙しい組織もある中、ご参加いただいて
ありがたい限りです。

今回のコースは奇数のご参加者数となってしまったので、
ロールプレイング等の都合上、unison2も参加しています。

ご参加の方々に一つでも多くのおみやげを持って帰っていただきたく、
明日も私のできる精一杯でバックアップさせていただきたいと
想っています。

バブルが弾け、多くの企業でリストラが断行されていた頃、
こんな笑い話をよく耳にしました。
当時の日本企業の管理職に専門性がないことを揶揄した話です。

転職の面接に訪れた元管理職が面接官に尋ねられます。

面接官　：「○○さんは何ができますか？」
○○さん：「はい、部長ならできますが。」
面接官　：「・・・（絶句）」

以来20年近く、管理職には業務のエキスパートであることを
求められ続けてきた感があります。
デキる管理職とはデキるプレイヤーである、そのような価値観は
大半のビジネスマンに浸透しているのではないでしょうか。

ところが昨今、
管理職を取り巻く環境の風向きが変わってきたことを感じます。

研修業界においても、つい数年前までは、
例えば、営業マンの営業力やプレゼンテーション力を高めるような、
業績に直結するスキル系の研修プログラムが多く実施されてきました。

しかし最近は、管理職の研修、
それもリーダーシップの開発やマネジメント能力の強化といった、
リーダーとしての自覚とその役割に相応しい立ち居振る舞いを
身につけることを目的とした研修を実施する企業が増えています。

そのような企業は九分九厘、
管理職に管理職たる専門性を持ってもらいたいと考えています。
単に部下のモチベーションを維持・向上させるだけではなく、
部下を育てることができる魅力ある管理職の存在こそが、
次代の我が社を発展させる原動力であると確信しているようです。

これからの管理職は、
業務のエキスパートであるだけでは責任が果たせません。
人間的な魅力に溢れ、部下を育てることができるマネジメント能力を
身につけた管理職のエキスパートであることが必要なようです。

「私、部長ができます」
昔とは違った意味で、軽々しく口にはできない時代です。

マネージャー研修について、お客様より公開コースの設定の
ご要望をいただいておりましたので、ご用意しました。

ユニゾンのマネージャー研修は、特に
『マネージャー自身の機能開発を目的とした
　MFD　〜Managerial Function Development〜』　と
『部下を育てる力を身につけることを目的とした
　MIP　〜Managerial Integration Process〜』
この２プログラムへ大変ご好評をいただいております。

今回はMIPを公開コースとして設定させていただきました。

MIPとは…
７つのプロセスによる“統合対話力”の体得を核とし、
・管理者としての“想い”を伝え
・部下の“成長課題”を発見、共有し
・成功期待感を抱ける“行動計画”を立て
・節目での対話により“上りの流れ”を作る
研修プログラムです。

MIP公開コースについて、詳しくはこちらをご覧下さい。