ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業
「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

褒める

監督やコーチは“気づかせ屋”だ

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2週連続で放映されていた
NHKスペシャル「シリーズ ONの時代」を視た。

番組は“ON”、すなわち王貞治さんと長嶋茂雄さんへの
インタビューを軸に構成されていたのだが、その中で、
王さんが「監督やコーチは“気づかせ屋”だ」と話していた。

王さんが現役を引退して、最初に監督を務めたのは巨人軍。
当時の王監督は、選手たちを褒めることなどなかったそうだ。
そんな王さんが変わったのは、ダイエー(当時)の監督に就任してから。

決して強いとは言えないチームを預かり苦悩し続けた課程で、
王さんが得た教訓は、選手たちを“褒める”ことだったと言う。

なかなか勝てないチームには、負けることに慣れてしまう選手や、
自信を失ってしまう選手が出てくる。そんな彼らに、闘う意欲を
取り戻させるには、自分では気づいていない自分自身の美点を
気づかせてやるのが重要だ、そんな意味のことを王さんは語っていた。

“褒める”効用は、ビジネスの世界でも広く認知されるようになっている。
しかし、業績が低迷している時や先行きに対する展望が見えにくい時など、
組織の雰囲気が停滞している時に、部下たちを褒めるのは容易ではない。
逆にそんな時ほど、部下を叱咤激励してしまうリーダーが多いのだ。

何を隠そう、私もそんなリーダーの1人である。
“こんなに大変な時なのに、どうして?○○しないんだ!”
こんな風に部下を問い詰めたくなったことは数知れず。
実際にそうしてしまったことも一度や二度では済まない。
けれども振り返ってみれば、それで状況が好転したことはまずない。

「マネージャーやリーダーは“気づかせ屋”である」

自分自身が苦しい時こそ、リーダーには部下を褒めることが求められるのだ。
王さんの言葉を噛みしめて、自戒のために記憶しておくことにする。

部下を“敢えて”皆の前で叱る!

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 『部下を褒める際には皆の前で、叱る際には2人の場で』

一般に言われている、部下を褒める・叱る際のセオリーである。

今日日、多くの管理職方がこのセオリーに従っているようだ。
私たちの研修に参加される管理職方を見ても、
このセオリーが私の想像以上に浸透していることを実感する。

皆の前で褒められれば部下も悪い気はしないはずだし、
皆の前で叱られることを喜ぶ部下は多くはないはずだから、
管理職としてこのセオリーに従うことは、無論間違いではない。

しかし昨今、このセオリーに忠実であろうとするがあまり、
部下を叱ることができない管理職が増えていると感じる。

彼らの多くが、部下の意思を尊重したいと思い、部下が自発的に
仕事に取り組むことができる環境を提供したいと願っている。
それゆえだからだろうか、彼らは自分が管理職だからと言って、
上からものを言うような態度は好まない。そのような彼らが、
部下を叱ることに苦手意識を持つのも無理からぬことと言える。

では実際、彼らはどのように部下を叱っているのか?

大方の場合、相手と2人の場をセッティングする。
そして、その部下の心情に理解を示しながら感情的にならぬよう、
それこそ腫れ物に触るかのごとく諭す。そう、諭しているのだ。

傍目からはもちろん、当の部下からも、その管理職が“叱る”ことを
意図して話しているとは気がつかないような“叱り方”なのである。
これでは“労多くして功少なし”だ。

そのような叱り方では、その管理職は、普段から叱られる対象者の
言動を苦々しく思っていた周囲の人間(その他の部下や上司)から、
管理職失格の烙印を押されてしまうかもしれない。

せっかく?叱るのであれば、部下を叱るために奮い起こした勇気を
無駄にしないような叱り方をしたいもの。そのためには、ときには
前記のセオリーを無視して、“敢えて”皆の前で叱るということも
有用である。これには、周囲に管理職の気構えを示す効果がある。
また皆の前で叱られたことで、その部下が奮起して一層成長する
という効果が期待できることも少なくないのだ。

皆の前で部下を叱ることは、決してタブーではない。
本人と面と向かって叱るのがどうも苦手だ、という管理職の方々には、
是非、試していただきたい。

ええでぇ、あかんでぇ

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私は生まれも育ちも関東の人間だ。
よって、私が喋る言葉はいわゆる“標準語”にあたるのだろう。

私のような関東人にとって、関西弁はインパクトの大きな言葉だ。
肯定的に捉えているか、否定的に捉えているかは分かれるところだろうが、
いずれにしてもその響きは、耳から記憶にすり込まれるかのごとく、
強烈な印象を伴って、多くの関東人の脳裏に刻み込まれているはずだ。

さて、その関西弁。個人的な見解を述べさせてもらえば、
部下や後輩を褒めたり、叱ったりするのに最適な言葉である。

関西弁で褒めるのなら「ええでぇ」「最高やで」「ようでけた」…、
叱るのなら「あかんでぇ」「あかんがな」「だめやないか」…あたりか。
(ほんまもんの関西の方が見たら“ちゃうちゃう”とおっしゃる向きも
 あるかもしれません。その節は何卒ご容赦下さい)

標準語だと、こうはスラッといかない。
褒めるのなら「すごいじゃん」「素晴らしいよ」「よくやったな」…、
叱るなら「ダメじゃないか」「何をやってるんだ」「君らしくないな」…、
と何やら“しゃっちょこばっていて”いけない。

褒める・叱るで大切なのは、相手(部下や後輩)に対して、
.轡腑奪が大きくなりすぎず、△海舛蕕凌新さが伝わるような、
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そう言った意味では、関西弁は上司の強力な武器となるはずだ。

だからかと言って、関東の上司が関西弁を多用するのもいただけない。
聞き苦しい不自然な関西弁で叱られようものなら、部下や後輩たちは
心の中で「お前はアホか!」と突っ込みを入れること請け合いである。

関東の上司はやはり、関東の言葉で褒めたり・叱ったりすることを
工夫をしていく必要があるだろう。

女性は褒め上手

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会社の1階にあるオープンスペースで打ち合わせをしていたところ、
よその会社の若手女性社員が、同じ会社の先輩と思われる女性社員に、
「そのスカートとってもかわいいですね!」と話しかけていました。

その姿を見ていた男性スタッフが「女性って大変だな…」と一言。女性の私に
とっては日常茶飯事な光景も、男性にとっては不思議な光景に映るようです。

考えてみると、他人を褒めることに関しては、
男性よりも女性の方がずっと上手かもしれません。
なんと言っても年季が違います。

私自身のことを思い返してみても、それこそ小学生低学年の頃から、
友達が髪型を変えたのを見つければ「その髪型かわいいね!」と声をかけ、
新しい洋服を着ているのを見つけると「その洋服どこで買ったの?かわいいね!」
などと声をかけていました。

無意識にそうする(褒めるために声をかける)ようになったのか、
意識してそうするようになったのか、今となっては定かではありません。
けれども、子供心にも“その方が友達関係がうまくいく”ということを
知っていたのだと思います。程度の差はあるかもしれませんが、
多くの女性が小さい頃から同性を褒めることに慣れているはずです。

一方の男性は…おそらく褒め慣れている方は少ないのではないでしょうか。
特に、職場の女性を上手に褒められる男性は少ない気がします。
ひょっとすると、下手に褒めると“セクハラ”になってしまうのではないか?
と、二の足を踏んでしまっている方が多いのかもしれません。

女性を褒めるには(これは、男性を褒めるのにも変わりはないはず)、
「さりげなく、タイミングを逃さず、シンプルな言葉で」がキーワードです。
そして何よりも大切なのは“習うより慣れろ”ではないでしょうか。
褒め上手な男性が増えれば、職場はもっと活性化するだろうと思います。

褒める文化

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先日、我々の管理職向けの公開研修に参加下さった企業の中で
ユニークな取り組みをされている組織の方に出会いました。

※公開研修とは、ユニゾンでは、各社から数名ずつ
 参加していただく形式の研修の事を指しています。

そのユニークな取り組みとは、毎週ターゲットの人を決めて、
Weeklyで実施している会議の場で、部署のみんなでその人のことを
褒めることを習慣としているというものです。

この話を伺った時には、
“素晴らしい取り組みをされているなぁ”と漠然とした感想を持ちました。

しかし、実践しているご本人の気づきは、やはりやってみないと
分からないというリアリティ溢れるものでした。

その気づ付きというのは、
「継続して褒めようと思うと、始終、ターゲットとなる方の言動、
仕事のやり方や、感情などにも注意を払っておく必要があるんです。」
というものでした。
なぜならば、“笑顔が良い”だとか、“気持ちの良い挨拶ができている”
などの表面的なこと(もちろんこれらも大切ですが…)は、
すぐに出尽くしてしまうためだそうです。

ユニゾンの研修の中で、部下が上司(あなた)から関心を持たれていると
感じられるようにして下さい、とお伝えすることがあります。
これは、当たり前のことを言っているようですが、
超多忙な昨今の現場のリーダーにとっては、現実としてなかなか
実践が難しいことでもあります。

しかし、この「褒める会議」を行っている組織では、先ほどの気づき
からすれば、毎週ターゲットとなる対象者に対してだけでも、自ずと
興味を持たざるを得ない仕組みがあるといえるでしょう。

昨今、同じ職場で働く同僚同士だったとしても、あまり関わり合いが
なかったり、お互いに“吾関せず”と仕事をしていたりというような
組織が多くなっているような気がします。

そのような危惧を持っている経営やリーダーの方は、このような取り組みを、
組織に導入してみてはいかがでしょうか?

よくやった?ありがとう?

管理職の方は、部下が成果を上げたときに
どのような言葉をかけているのでしょう?

あるいは、自分が成果を上げたときに
上司からどのような言葉をかけてもらっているのでしょう?

最近では、成果が見えやすい営業の現場ですら、
上司が部下に声をかける場面が減ってきています。

声をかけるとしても、せいぜい、「お疲れ様!」とか「ご苦労様!」など、
比較的控えめな言葉をかけるのが主流となっているようです。

上司も部下も、“わざとらしくなく”クールに振る舞うのが
最近の流儀なのかもしれません。
しかし、管理職教育に熱心な企業ほど
上司が部下のことを褒める瞬間を大切にしています。

さて、その際に上司が部下にかける言葉が問題となります。

「よくやった!」と部下の労をねぎらう言葉をかけるのか、
「ありがとう!」と感謝の言葉をかけるのか。

多くの管理職研修では、「よくやった!」「よく頑張った!」など、
ねぎらい型の言葉をかけるのがスタンダードとされています。
ねぎらい型の言葉は、部下に自信をつけさせて一層の成長を期待することを
伝える効果があると言われています。

一方、「ありがとう!」に代表される感謝型の言葉は、
部下が上司を尊敬している場合や、
チーム内に濃密なコミュニケーションが保たれている場合に有効です。

逆に言えば、そのような環境にないと
“あなた(上司)のために仕事をしているのではない!”
という抵抗感を部下が抱く危険性があります。

実際には、「おめでとう!よく頑張ったね!」
「ありがとう!君のお陰でチームの予算が達成できたよ!」など、
いくつかの言葉を組み合わせて利用するケースが多いはずです。

どんな言葉をかけるにせよ、
この瞬間は、部下のモチベーションに影響を与える重要な瞬間です。
また上司にとっては、普段の仕事ぶりや人間性が問われる瞬間でもあるのです。
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『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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