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巷には「不況」の二文字が飛び交っている。

すべての企業が不況であるかどうかは別としても、
多くの企業が業績不振にあえいでいるのは事実だろう。

そのような不況にあえぐ企業の過半が何をするのかと言えば、
それは言うまでもなく経費の削減である。

企業における最も大きな経費は人件費だ。
しかし一般的な経営者の感覚からすれば、そして世間の関心が
“労働者の雇用確保”に向いている今の時勢からすればなおのこと、
人件費を削減することは難しい。

となると、削減しやすい経費は自ずから絞られてくる。
不況時の３Ｋ（広告費・交際費・教育費）とか、
４Ｋ（３Ｋ＋交通費）とか呼ばれる変動経費がそれに該当する。

そうなると、企業の教育に携わる我々ユニゾンのような研修事業者は、
不況のあおりを真っ先に受けることになるはずなのではあるが…
必ずしもそうはならないのが、この事業の面白いところでもある。

もちろん、当社にも不況の影響はある。
業績の悪化を理由に、予定されていた研修の数を減らされたり、
延期されたり、最悪の場合は中止されたりすることもある。
さりながら、その反対に「こんな状況だからこそ…」と
従業員の教育に熱を入れて取り組もうとする企業も少なからずあるのだ。

恐ろしく乱暴な物言いをお許しいただけるのであれば、
両者の違いはその企業のトップの人材教育に対する価値観に根ざしている。
教育熱心なトップがいる企業では、他の経費はどんなに削減しても
「教育研修費だけは削減しない」というところが珍しくない。

先日、そのような企業のトップにお話を伺う機会があった。
その経営者は、従業員教育を続ける意義を次のように話してくれた。

「貧しいからと言って、子供たちに教育を受けさせないとどうなります？
　その国の将来はますます希望が持てないものになってしまうでしょう。
　
　私たちの会社は、こんな時だからこそ研修に力を入れていくことで、
　“将来の我が社を支えるのはあなたたちである”というメッセージや
　“我が社の将来には明るい希望がある”というメッセージを、
　従業員たちに伝えていきたい、そんな意味合いもあるんです」
　
私たちにとっては、とても嬉しく、そして勇気づけられる言葉だった。
同時に、教育という事業に携わる重責を思い知らされる言葉でもあった。

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私unison neoとお客様との会話。

お客様　「フィッシュって知ってる？」
neo 　 (フィッシュって魚のことかしら？思いつつ)
　　　　　「元気がいいということですか？」
お客様　「う〜ん。おしいなぁ。」

宿題にしていただき、持ち帰って調べてみると該当する書籍を発見！
そのお客様がおっしゃっていた「フィッシュ」とは…
“ピチピチオフィスになるための４つの原理”
すなわち、“楽しく仕事をするための４つの原理”のことでした。

早速その本を購入して読んでみました。

その本は、シアトルの魚市場“パイク・プレイス”が
「なぜ活気に満ちているのか？」という理由をハウツーとして紹介していました。
元々はビデオ教材だったものが、社員教育用の教材として多くの企業から評価され、
数々の賞を受賞し、書籍化されたようです。

その本によると「フィッシュ哲学」の４つの原理とは、
1)　態度を選ぶ
2)　遊ぶ
3)　人を喜ばせる
4)　注意を向ける
という、とてもシンプルな言葉でした。

1）の「態度を選ぶ」は、私にも思い当たることがあり特に共感しました。

「泣くから悲しくなる」というのは真実だと思います。
つらいときでも頑張って笑っていると、心が回復してくる！と、私は信じています。

先日unison1が投稿した5/20の記事
『『不機嫌な職場』は不機嫌な自分から』で結論づけているように、
『ご機嫌な職場づくりはご機嫌な自分から』だと思います。
人に働きかけを行うことは本当に難しいです。
しかし、人と人は合わせ鏡とも言われます。
相手が変わってくれないという前に、まず自分が変わればいいのです。
そうすれば自然と、周囲にも変化が起こることは良くあります。

例えば、“まず自分がいつも周囲に笑顔を振りまく”ようなことは、
すぐにでも実践できることです。
それができれば、いつしかオフィス全体に活気が溢れている！なんてことも
夢ではありません。

オフィスに集う１人ひとりが、フィッシュの原理の１つでも取り組んでいけば、
「ぴちぴちオフィス」になる日も、そう遠くはないかもしれません。

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教育の大切さと、その難しさを表現した言葉は少なくない。

当ブログでも以前ご紹介したことがあるトーマス・ワトソン（IBM創業者）の
「教育に飽和点はない」という言葉や、森信三氏の著書によるとされる
「教育は流れる水に文字を書くごとし」という言葉はその代表格であろう。
私たちも研修の場で、これらの言葉を引用させていただくことがある。

これらに加えて“至言”とも思える言葉に先日出会った。

「教育は企業にとっての主食である」
これは、ある企業のトップが私たちに語ってくれた言葉である。

“主食”は体の基礎を作り、健康を支える基となるもの。
主食は毎日食べなくても死ぬことはないが、主食が定まらずに
乱れた食生活を続けていれば健康を害することになる。
企業にとって教育とはまさに“主食”である、と。

業績の良し悪しに左右されることなく、長年にわたり社員教育に
熱心に取り組んでこられたトップの言葉だけに迫力があった。

他方で、昨今は「見場の良い・味付けの良い・手間がかからない」
といった教育を場当たり的に採用する企業も多い。しかし企業の基盤を
支えるための“主食”となる教育は、やはりトップの固い信念のもとで
繰り返し繰り返しなされるべきものである、という思いを強くした。

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この週末、姉家族が田舎からディズニーリゾートに遊びにきました。
ということで、unison2も一緒にディズニーランドへ。


甥っ子が生まれてからというもの、叔母バカ
っぷりを発揮しているunison2ですので、自分
が乗らないアトラクションの順番待ちも、
ファストパスの取得も、ショーの場所取りも
一手に引き受けておりました。

それでも、パーク内の飾り付けや夕方以降の
イルミネーションを見られただけで、行った
価値は十二分にあったと思える週末でした。


そんな私の関心事は、ディズニーリゾート内で働くキャスト達。
先日ニュースで、人材難の時代に入って、かのオリエンタルランドも
“髪の色”の基準を引き下げ、人材確保に乗り出したと報じられていました。
順番待ちなどをしながら、当のキャスト達の髪の色を見てみると、
皆さん変わらず、清潔感のある髪色・髪型ばかり。あれだけの人数の若者達を
しっかりと教育し、統制をとるその影響力たるや“さすが”と感じました。

翻って、昨今多くの企業で問題視されている若手社員の躾。
コンプライアンスに関わる重大なものから、挨拶をしないといった
身近なものまで…。

一概には言えないですが、特に人の影響を受けやすい若年層であれば、
自分にとって、何が魅力的に映るか？によって、決まるような気がします。

挨拶をしない先輩がかっこいいのか？
逆に、挨拶をする先輩が尊敬の対象になるのか？

恐らく、ディズニーで働く方達は、明るく楽しく元気良く挨拶をできる
というメンバーが素晴らしいと周囲から評価されるからこそ、そのことに
誇りを持って取り組めるのでしょう。
逆に、デキルと言われているメンバーが挨拶をしないような組織では、
とたんに挨拶をしない文化が広まってしまいます。

髪型一つ、挨拶一つ、躾に悩まれている組織のリーダーは、その風土を
創り出している原因をそんなところに求めて見ると、新たな組織の課題を
発見できるかもしれません。

私の弟は今年の新入社員です。
現在は地方に配属され、ルート営業を担当しています。
最近その弟から、営業活動の悩みを訴える電話が頻繁にかかってきます。

悩みの多くは“具体的にどんなことをやればいいのかわからない”との内容です。
よくよく聞いてみると、教育担当の先輩が細かくアドバイスをしてくれないことに
戸惑っている様子なのです。何かアドバイスが欲しそうな弟に対して私は、
「お客様との親密感をつくるために、とにかく何回でも行くんだよ！」
と一言だけ、温かい（？）言葉をかけました。

けれども、新人の頃はこれが難しいのです。事実私もそうでした。
お客様と何を話して良いのかわからず、初めて一人で訪問したお客様先での
滞在時間はわずか15分でした。
そうすると二回目にそのお客様を訪問するのがとても怖い。

「また、沈黙ばっかりだったらどうしよう」
「せっかく時間を頂いてるのに有益な情報を提供できないかも…」

と再訪問するのを避けていたことを思い出します。
しかし、私も「ハラ」を決めて多少なりとも経験を積んできました。
今では、お客様先で“2時間”話し込んでしまうこともあります。

かつて私の前に立ちはだかっていた壁に、今弟がぶつかって悩んでいるのを聞き、
姉として感慨深いところがありました。
しかし、これは自分で突破しなければならない壁。
彼の先輩の“想い”がわかるだけに、事細かなアドバイスはしませんでした。

と同時に“私がもたもたしていると弟に追い抜かれてしまう”と、
改めて気を引き締めた一件でした。

今日から3日間、有楽町国際フォーラムで
『ヒューマンキャピタル2006』が開催されている。
今朝は基調講演である、ベネッセコーポレーションの
代表取締役兼CEO、森本昌義氏の講演を聴講した。

講演はタイトルは
『成長を生み出す組織の構築とビジネスリーダーの育成』。
僅か一時間程度のご講演ではあったが、氏の明確で強い意志と
お人柄を感じることができた。

リーダシップとマネージャーの違いやチャレンジ精神についてのお考え、
また、教育についてのご提言など、再認識や気づきを得られた。
中でも、リーダーは、常に自分の頭で考えられることが大切で、
秀でたリーダーは数多の書物を読みあさっていることはもちろん、
かてて加えて、芸術的感覚も優れているとのことに強く共感を覚えた。

余談ではあるが、優れたリーダーや経営者には、
なぜか赤ワイン好きの方が多い気がする。
真偽の程はいかに？

あるフランチャイズの飲食店で、暇そうな店員さんに
｢すみません。このお皿下げてもらえますか？｣
と空いた食器類を指して言った。
するとその定員さんは、
｢最後にまとめて片付けるので、置いておいてください。｣
という一言を残して、厨房の中に消えてしまった。

また違う店で、空調が直接あたり、寒かったため、
席を移動させて欲しいとお願いしたところ、
｢ご注文がお席に登録されており、料理が運べなくなるので
移動はできません。｣と言われてしまった。

なぜこのようなことがサービス業でおこるのだろうか。
特に個人経営の店以外でおこることが多い。

それは、｢サービス｣｢顧客満足｣｢心配り｣などの言葉を使って行動規範などを
作ったことで、理念を持って教育できているような錯覚に陥いた場合に
起こりやすい失敗ではなかろうか？

上記のような漠然とした言葉は人によって定義が異なり、
定義をした上で使用しない限り、受け取り方は人によって違ってしまう。
逆により具体的なオペレーションの方が優先され、先述した
機械のようなサービスしか受けられない事態に陥ってしまう。

その組織の理念などは、その言葉の一つ一つが何を意味するのか、
具体的に理解するまで伝えてこそ活きてくるのである。

言葉は概念である。
言葉の意味を伝えるということは、概念を共有するということである。