ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業
「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

悩み

またまた増刷決定!

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unison1とunison2の共著『はじめての管理職100問100答』
(明日香出版社)の増刷が決定しました。
今回、なんと第11刷を迎えることができました。

総部数も10,000部超と相成りました。

もちろん、有名先生が執筆された大手出版社から出版された
ビジネス書と比べれば、とても足元にも及びませんが・・・。

無名の著者が書いた本にしては、好成績。かなり健闘しています。
これも、応援して下さる皆様のおかげです。
本当にありがたいことです。

編集のご担当の方からは、
「はじめてシリーズの中では、非常に優等生です。」
とお褒めの言葉を頂戴しました。

近いうちに、“はじめてシリーズ”のキャンペーンも各所書店で
行われる予定だそうです。
キャンペーンの詳細は、ご紹介できるようでしたら、改めて
本ブログでもご紹介いたしますので、ご期待下さい。

それでは、引き続き『はじめての管理職100問100答』を
何卒よろしくお願い申し上げます。

世襲の問題

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某国の跡取りや政治家の間で“世襲問題”が取りざたされている。
この問題は、何も雲の上の話ばかりには留まらない。

国内における中小企業の比率は 99%以上だと言われている。
そして、その過半が同族経営を行っていることから考えても、
トップの“世襲”は極めて身近な問題と言ってしまって良い。
かく言う私も、ユニゾンの経営を“世襲”した二代目経営者である。

民間企業の世襲問題で言えば、世襲を決める側と認める側、
すなわち、現在の経営者と彼(彼女)のもとで働く現在の従業員の
視点で、主に否定的な論調で論じられることが多い気がする。
「あの息子に社長業が務まるだろうか…」というような話である。

反面、世襲される側の視点に立ったトピックは驚くほど少ない。
微妙な立場に立った彼らの不安感や孤独感、親に対する複雑な思い、
自分に対して覚悟を決めきれるかどうかの葛藤…
世襲される側にも相応の(彼らにとっては切実な)悩みがある。

そんな世襲経営者たちが抱えている最大の悩みは、
“親との関係”もっと言ってしまえば“親との確執”であるらしい。

息子:オヤジのやり方はもう古いんだよ!
父親:経験の少ないお前に何がわかる!

こんなドラマの中に登場する架空の同族企業で繰り広げられるような
親子間の確執は、実際に存在するあまたの同族企業内で起こっている。

さりながら幸か不幸か、私には父親との確執がほとんどなかった。
もちろん、私も入社したばかりの頃はそうではなかった。
この会社で目につくもの、耳にするもの、触れられるものすべて
(当時はこれらがすべて=父親のやり方そのものに思えたものだ)
に対して、疑問や不満や反発を覚えていたように記憶している。

けれども、そんな時期は長くは続かなかった。5年ほど前に、
社員の半数が一気に退社するという予期せぬ事態が発生して、
父親も私もお互いの想いを云々できる状態になくなったのだ。

そう考えると、私にも父親との確執がなかったとは言い切れない。
確執を感じる余裕がお互いになかったと言うのが適切かもしれない。
ともかくも、それから数年間は、お互いがしっかりとタッグを組んで
経営に当たらなければならない状態が続いた。

結果的には、お互いが必死になって経営に対峙したこの過程で、
親子が一緒に仕事をする上での距離感や、お互いへの接し方を、
父親も私も学んだのだろうと思う。

しかし、私が学んだことをハウツー的に整理してみると、

・他人の前では父親を立てること
・父親が認めざるを得ない成果を出すこと
・信頼できる自分の右腕をつくること

というような誰もが容易に想像がつく程度のことしか出てこない。

それでも父親と仕事をする上で何が最も大切か?
とさらに問われれば、私はもっと当たり前のことしか言えない。
それは、彼に対する感謝の気持ちを態度で示すことだけである。

息子と仕事をする上で何が最も大切なのか?
幸いなことに、私の父親でもあるユニゾンの先代は健在である。
今度、彼にも聞いてみようと思う。

『親しき仲にもヨイショあり』

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世の中に人間関係で悩んでいる人は、驚くほど多い。
そして、その対象の大半は身近な人間関係にある。

人間というのはやっかない生き物で、
相手に対してネガティブな印象を持ってしまうと、
その印象を払拭するのはとても難しい。

そんな相手と頻繁に顔を合わせなければならないとしたら…
当人にとって、この悩みは至って深刻なものとなる。

私たちの仕事場である研修においても、
受講者が持ち込むこの手の悩みは、枚挙にいとまがない。

「どうしても上司とそりが合わないんですが…」
「部下が素直に指示を受けてくれないんですが…」
「先輩OLにいじめられているんです…」

残念ながら、このようなそれぞれの受講者が抱える悩みに対して、
「ズバリ、これが処方箋です!」と断言できる処方箋はない。

それでも敢えて申し上げるとするならば…
それが、『親しき仲にもヨイショあり』である。

この言葉は、かの小沢昭一さんのモットーだそうな。
上手に褒められて、気分を害する人間はまずいない。
その機微を的確に捉えた名言だと思う。

言われたことしかやらない

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現場のリーダーたちに若手部下に対する悩みを聞いてみると、
十中八九が「言われたことしかやらない」と答える。

「言ったことをやってくれる若手がいるなんて素晴らしいじゃないか!」
とおっしゃる方もいるかもしれない。けれども、今どきの若手部下たちに
“自発性を持って仕事に取り組んで欲しい”と切望するリーダーは実に多くいるのである。

“今どきの若手が、なぜ言われたことしかやらないのか?”と問われれば、
当て推量でいくつかの原因は挙げられるであろう。例えば、

「彼らは現在に至るまで“与えられる”ことに慣れきってしまっている
 ので、仕事は与えられるものであると認識している」とか、

「彼らにとって仕事は単に“報酬を得る手段”に過ぎないので、進んで
 必要以上の業務をやろうとはしない」とか、

「彼らは“自他共に個人を尊重する意識が高い”ので、他人(上司・同僚)
 の邪魔にならないよう、自分のことだけをしっかりやっていれば良いと
 考えている」など。

評論家風に言わせれば、
今どきの若手には上記のような傾向もあるのかもしれない。
しかし、かようなことをぼやいていても仕方がないのである。

彼らが「言われたこと以上のことをする、あるいは、言われる前にする」
ようになるには“リーダー自身が意識して取り組まなければならないこと”に
焦点を合わせるべきであろう。

「若手部下が言われたことしかやらない」
と悩むリーダーはおしなべて、彼らに対する指示や指導が多い。
彼らにじっくりと考えさせることも必要なのに、つい口を出してしまう。

若手にすればリーダーが懇切丁寧に指示や指導をしてくれるので、
自分で考える必要もない。自分で考え行動して下手に怒られるのであれば、
黙って指示や指導に従った方が楽だし効率的である。

このような悩みを持っているリーダー方には一度、
自分と若手部下との対話の様子を客観的に俯瞰してみることをお勧めする。
“若手に相づち打たせて、自分が9割しゃべっていた”などということが
発見できるかもしれない。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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