ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業
「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

モチベーション

宋文洲さんのメルマガ

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宋文洲さんは、ソフトブレーン社の創業者であり、
『やっぱり変だよ日本の営業』や『傍目八目』などの著作がある。
最近はメディアへの露出度も高いので、ご存じの方も多いことだろう。

私は、隔週で発信されている彼のメールマガジン、
『宋メール』をいつも楽しみにしている。

中でも、彼が歯に衣着せぬ持論を展開しているコラム、
『論長論短』には、この国、あるいはこの国の企業組織という文化に
どっぷりと浸かっている自分自身を気づかされることも多く、興味深い。

先日(7/24)配信された最新号の『論長論短』のタイトルは、
『社員のモチベーションは上げるな』という刺激的なもの。

そのコラムで宋さんは、会社にモチベーションを上げてもらいたいと
思うような社員は漏れなく甘い社員であり、社員のモチベーションを
上げようとするマネージャーは漏れなく甘い管理職であるとのたまう。
また続けて曰く、世の中にやる気がない人がいるからこそ、
やる気がある人に成功するチャンスが訪れるのだとも。

うーん。今回の『論長論短』は至って正論だなぁ…と
思いながら読み進めていると、コラムの追伸欄に新書を出版したとの
宣伝があるではないか。新書のタイトルはコラムのタイトルと同様、
『社員のモチベーションは上げるな!』。

そして追伸欄の文末には、ご丁寧に“このコラムを読んだら敢えて
本は買う必要はない”というようなメッセージまで添えてある。
“そんな風に言われたら買いたくなってしまうではないか!”と
メルマガの読者に思わせる良くできた宣伝だ、と感心してしまった。
さすが、異国の地で成功を収めるほどの方である。

彼の持論は、諸手を挙げて賛同できる内容ばかりではないものの、
我々に日本人であること、日本の組織人であることのユニークさを
考えさせてくれるきっかけを与えてくれる。

彼のメールマガジンは、私が今日日、“しっかり読もう!”
という気になる数少ないメールマガジンの1つである。

新入社員のフォローアップ研修

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10月は新入社員のフォローアップ研修が多い時期です。

当社でも、普段は主に管理職研修を担当している講師も総出で、
新入社員のフォローアップ研修のため、全国を飛び回っております。

この時期に、新入社員のフォローアップ研修が集中するのには理由があります。

一昔前までは、新人が会社や仕事に慣れてくるこの時期に、
主に“中だるみ”を防止する目的で研修を実施する企業がほとんどでした。
これに加え、最近では、新入社員の離職防止、
いわゆる“リテンション”を目的に研修を実施する企業も増えています。

そのような(リテンションのために新人フォロー研修を実施している)企業の
人事ご担当者にお話を伺うと、ここ2〜3年内に入社した新入社員の傾向として、
この時期に大きくモチベーションを下げてしまい、そのことが引き金となり、
そのまま離職してしまう1年生社員が目立つようになってきたとのこと。

実際、私たちの研修に参加された当の新入社員の声からも、
そんな傾向を裏付けるような話が、ちらほらと聞こえてきます。
代表的な声を、いくつかご紹介すると…。

・自分はチームの役に立っていない気がする
・自分は組織に必要とされていない気がする
・思ったように自分が成長できずにジレンマを抱えている
・成長のために勉強する機会や時間が持てない

頭で思い描く自分の姿と、現実の自分の姿とのギャップに悩み、
精神的に疲れてしまいモチベーションを低下させてしまうのが、
今どきの新人の特徴と言えるかもしれません。

これら新人が抱える悩みの多くは、
職場の上司や先輩が彼らの感情の状態にアンテナを張って、
日常的なコミュニケーションを欠かさないようにすれば、
大方の場合、大事に至ることはありません。

けれども、昨今の忙しい職場においては新人にとって十分と言える
コミュニケーションの量が確保できていないのが現状のようです。

そんな状態に置かれた新人にとって、この時期のフォロー研修は、

・Off-JTによって、業務から一度引き離して自分自身を俯瞰する
・同期で集まり、現状(悩みや問題、成長感)を共有する

という2点からだけでも、大きな意味があるようです。

研修講師としては、このフォローアップ研修を終えて、
彼らがもう一度「目的意識を持って仕事に取り組んでいる」という話を、
担当させていただいた企業の人事担当者から伺うことができて、やっと、
「今年の新入社員研修も一区切りがついた」と感じることができるのです。

完全なコミュニケーションとは…

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職場のコミュニケーション不足が問題視されて久しい。
コミュニケーション不足は、従業員のモチベーションを阻害し、
メンタルヘルスを害する要因となり、組織の活力を失わせている…
などといったところが、卑近な問題となるであろうか。

このコミュニケーション不足を解消するために、昨今多くの企業では
ハード面、ソフト面問わず多大な投資をしている。我々のような研修を
提供する事業者も、一面ではその恩恵に預かっていると言えなくはない。
事実ここ数年、私たちの研修サービスにおいても、上司・部下との対話に
フォーカスした管理職研修の人気が高いからだ。そのような管理職研修では、

「どのようにすれば、部下との対話が増えるのか?」
「どのような対話をすれば、部下がやる気になるのか?」
「部下を育成するには、どのように褒め・叱ればよいのか?」

といった対話のハウツーをご紹介することも多い。しかし、管理職が対話の
ハウツーを会得したからと言っても、それが、部下のモチベーション向上や
メンタルヘルスを損なう部下の減少、組織の活性化に直結するわけではない。
いわんや、うわべだけの対話をいくら増やしても問題は解決しないはずだ。
対話はコミュニケーションのあくまでも一部に過ぎないからである。

では、コミュニケーション不足を解消するためにはどうすれば良いのか?

私自身が一つのヒントとしているのが、
『完全なコミュニケーションとは“経験の共有”である』という考え方。
これは、P.F.ドラッカーの著書「現代の経営」から拝借した言葉である。
彼は、コミュニケーションを“情報”ではなく“知覚”だと説いている。

すなわちコミュニケーションとは、情報そのもののやり取りを必ずしも
必要とするものではなく、その「場」を共有することによって、喜怒哀楽の
感情をも共有した時に初めて完全に成立するものである(と私は解釈している)。

そのように考えてみると、コミュニケーション不足を問題視する職場には
従業員同士が共有する「場」がなく、喜怒哀楽の感情を共有する「仲間」が
いないことが多いことに気づく。

そのような職場を預かる管理職は、
“話す・聴く”といった情報をやり取りするコミュニケーターとしての
スキルを磨く以前に、「俺たちは同じ釜の飯を食べているんだ!」という
雰囲気づくりにこそ力を注ぐべきではなかろうか。そのためには、
「同じ釜(共通目標)」を明確にし、“本気”で共有しようとする姿勢を
示すことが何よりも重要である。

“モチベーション”の和訳

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“モチベーション”なる言葉が、
ビジネスの世界で一般に使われ始めたのはいつ頃のことだろうか?

私が初めて転職をした12年前にはまだ一般的ではなかったように
記憶しているので、私の認識違いでなければ、この10年程の間で
世のビジネスマン諸氏に市民権を得た代表的な言葉と言えるだろう。

ところで、この“モチベーション(motivation)”という言葉、
複数の辞書を引いてみると、和訳の多くは“動機づけ”とある。
一部の国語辞書に“補説”として「仕事や試合のやる気などをさす」
とはあるものの、調べる限り英和辞書に“やる気”という訳語はない。

その意味で言えば、
「最近モチベーションが下がり気味で…」という用法や、
「部下たちのモチベーションを維持するのが私の仕事…」などの用法は、
直訳というより意訳に近い。ビジネスでは、“動機づけによって得られる
『やる気』『やりがい』”といった意味で用いられるケースが多いようだ。

穿った見方かもしれないが、
この言葉が市民権を得たのは相応の理由がある気がしてならない。
すなわち、例えば上司に対して「最近私“やる気”がないんですよ…」
では角が立つ。
しかしそんな時にこの言葉を使えば、上司も「そうか…困ったな…」と
納得(?)、あるいは一緒に悩んでくれるという非常に便利な言葉なのだ。

“モチベーション”の魅力は、語感が極めて広いことにあるかもしれない。
この国の現代サラリーマン文化を象徴する言葉だと思う。

組織活性化へのヒント

組織に活気がない原因は、様々考えられます。

例えば、業績がふるわない組織はどうしても暗い雰囲気になるでしょうし、
組織内のコミュニケーションに問題がある組織には活気が感じられないものです。
また、多忙な状況が続いていてメンバーが疲弊しているというようなこともあるでしょうし、
リーダーへの不信感がそのような状況を作りだしていることも考えられます。
いずれに原因があるにせよ、管理職は組織の雰囲気を変える手立てを講じなければなりません。
そのためのヒントとして、以下の4つの質問について考えてみてください。

〜反イ量榲と目標は共有されているか?
∩反イ量世襪づ庫召篭νされているか?
メンバーの一人ひとりに配慮がなされているか?
ぅ瓮鵐弌爾離譽戰襯▲奪廚鮨泙辰討い襪?

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仕事のやりがい

最近、世間が狭い。
研修の受講者に、知人のご子息がいらしたり、
営業先が、私の知人も営業をかけている先であったり。
街でばったり人に会うことも、非常に多くなった。

学生時代に関東に出てきていらい、知り合いは居ないもの
として動いてきた。それが、気付けば10年も経ち、道や駅、
仕事の中で、知り合いに偶然会うことが増えた。

今まで一緒に仕事をさせていただいた方々、お客様、
また色々と支援をしてくださる方々…。

新入社員研修を多く手がけている中で、
一人の受講者から質問を受けた。
「河村さんの仕事のやりがいって何ですか?」

もしかしたら、私は自分が選んで住んでいるこの東京を
自分の居場所にするために、仕事をしているのかもしれない。
様々なやりがいがある仕事。
その1つに、こんな理由があっても悪くないだろう。

上司の影響力

先日、久し振りに高校の友人に会いました。
顔に表情がなく、いつもの元気さもなかったので何があったのか聞いてみました。

「直属の上司から、仕事が出来ないからとの理由で、早朝掃除、時間外の
事務作業を義務づけられた。休みも少なく、朝は9:00から終電まで会社に
いるから体も休まらない。」との答えでした。

それに加え、体の調子が良くないので辞職の旨を三ヶ月前より提示しているのに
取り合ってもらえない、とのこと。

私も上司で苦労した経験があります。
当時のことを振り返ってみると、私を動かしていたのは恐怖心だけでした。
上司が何よりも怖かったので、言われたことはとにかくやりました。
営業成績もそれなりに出せました。

けれども気が付けば、自分に自信が持てず、
常にネガティブに考えてしまうようになってしまっていました。

もちろん、このような上司の方はごく一部だと思います。

ただ、逆に良い上司に巡り会うと、苦しい中でもやりがいを共に共有し、
自分にも仕事ができることを経験させてもらうことができます。
部下にとっての上司の存在は、極めて大きなものなのです。

なにげない上司の言動、その全てを、
部下はアンテナを目一杯張り巡らして受け止めていることを、
是非、部下をお持ちの方々には再認識していただきたいと、
改めて感じた友人との一夜でした。

自分に120%

皆様、愚痴をこぼすことはあるだろうか?
私も仕事中や終わってから、愚痴ったり、ため息をつくことがある。

愚痴を言って、ストレス解消になればいいのだが、愚痴っている間に、
忘れていることまで思い出して、ムカムカ、イライラ…。
悪循環に陥ることが多い。

それだけならまだしも、周囲の人間のモチベーションまで壊すのが、
愚痴やため息の類のネガティブなアクションだ。
特に組織の中においては、ネガティブな力の影響力が非常に強い。

電車の中や飲み屋さんでのサラリーマンらしき方々の会話に耳をすましてみると、
他律要因(自分の力では変えられない要因)にまつわる愚痴が多い。

外部の利害関係の無い者からすると、そんな事を言ってもどうにも
ならないんだから、その状況でも自分ができることに必死になってみれば?
と、口を出したくなるような物も多い。

聞いている側は辟易とするが、自分が言っている時はなかなか気付かない。
これは意識して言わないように、気を付けるしかないと思う。

少なくとも、他人や組織、外的要因などについて愚痴る体力や時間が
有るのなら、自分の力だけで変えられるもの=自分の進化や変革に
全力を注ぎたいものだ。

私、部長ができます。

バブルが弾け、多くの企業でリストラが断行されていた頃、
こんな笑い話をよく耳にしました。
当時の日本企業の管理職に専門性がないことを揶揄した話です。

転職の面接に訪れた元管理職が面接官に尋ねられます。

面接官 :「○○さんは何ができますか?」
○○さん:「はい、部長ならできますが。」
面接官 :「・・・(絶句)」

以来20年近く、管理職には業務のエキスパートであることを
求められ続けてきた感があります。
デキる管理職とはデキるプレイヤーである、そのような価値観は
大半のビジネスマンに浸透しているのではないでしょうか。

ところが昨今、
管理職を取り巻く環境の風向きが変わってきたことを感じます。

研修業界においても、つい数年前までは、
例えば、営業マンの営業力やプレゼンテーション力を高めるような、
業績に直結するスキル系の研修プログラムが多く実施されてきました。

しかし最近は、管理職の研修、
それもリーダーシップの開発やマネジメント能力の強化といった、
リーダーとしての自覚とその役割に相応しい立ち居振る舞いを
身につけることを目的とした研修を実施する企業が増えています。

そのような企業は九分九厘、
管理職に管理職たる専門性を持ってもらいたいと考えています。
単に部下のモチベーションを維持・向上させるだけではなく、
部下を育てることができる魅力ある管理職の存在こそが、
次代の我が社を発展させる原動力であると確信しているようです。

これからの管理職は、
業務のエキスパートであるだけでは責任が果たせません。
人間的な魅力に溢れ、部下を育てることができるマネジメント能力を
身につけた管理職のエキスパートであることが必要なようです。

「私、部長ができます」
昔とは違った意味で、軽々しく口にはできない時代です。

普通の暮らし

最近、「仕事をがんばる=つまらない人生」
というような感覚を持つ人が増えているような気がする。

先日、高校生と話をする機会があったが、職業観について質問すると、
「普通の生活さえできればいいから、仕事はそんなにがんばりたくない。
 好きなことをしていられる人生を送りたい」と言っていた。

そこで、「普通の生活とはどんな生活?」と質問すると、
これがなかなかハイレベル。
親のすねでもかじらなければ、がんばらずに維持できるレベルではない。
また、「していたい“好きなこと”ってなに?」と質問しても、
具体的な“好きなこと”など帰ってもこない。

あきれた話はさておき、今の日本は本当に恵まれている。
お金が無ければ生活ができない。お金を稼ぐために働くのだという
当たり前の構造が崩壊してきている。
その為、職業観も多様化しており、企業としても社員1人1人の
モチベーションを保つのに苦労している。

時代が変わる中で、本人ががんばりたくないし、困ってもいないというので
あれば、“なぜ仕事をがんばらなければならないか”ということの答えを
私は持ち合わせていない。
ただ一つ、間違いなく言えるのは、普通の暮らしを手に入れるため、
がむしゃらに働いて来た世代の方々は強い。

自殺やうつなどが増加しているこの時代、この辺りにヒントが
ありそうな気がしてならない。

カフェテリア

このところ多くの企業でカフェテリア形式を取り入れている。
カフェテリアと言えば、真っ先に思い浮かぶのは社員食堂。
好みの料理をチョイスできる社食を備えた企業も増えているそうだ。

また社食のみならず、企業にカフェテリアは浸透してきている。

福利厚生や研修などの教育プログラムに幅広いラインナップを取り揃える。
従業員が志向する進路(キャリアプラン)に選択の幅を持たせる。
いずれも、従業員の満足度を上げるための企業努力と言って良いだろう。

今の日本では、昔のように仕事を辞めたからといって、
“食うに困る”ということは無い人が多い。
“仕事=生きる手段”という動機を持っていない現代人が“働き続ける”には
給料という報酬のみではモチベートし続けきれないのである。

そこで雇用する側としては、従業員をつなぎとめるための
エンプロイアビリティ(雇用される能力)の促進プログラムや、
本人のキャリアプラン開発に応える能力開発プログラムを
取り揃える必要に迫られているのかもしれない。

方法は一つではないけれど、従業員の心をつなぎとめるには、
本人が“この会社にいることで成長できる”と感じることのできる
環境や仕組みづくりが大事なのであろう。

アテンションプリーズ

現在、フジテレビで放送されているドラマ“アテンションプリーズ”。
新卒で入社したキャビンアテンダントの訓練生、美咲洋子(上戸彩)が、
訓練の中で、教官や同期の仲間との人間関係を通じ、人間として成長していく。

新入社員として入社するのは、人生で一度きり。
その時の直属の上司は、その新入社員の人生を左右する影響力を持つという。
責任は重大だ。

今年、新入社員として入社した方々も、多くの企業では研修が終わり、
実際に配属され始める時期。
受け入れる側も、チームが活気づく喜びとは別に、
多大な責任を感じておられることであろう。

新人を受け入れるのが初めてのマネージャーの方であれば、なおさらである。
ただ、難しく考えずに人間同士として、まずはマネージャーから“想い”を
伝えてみてはいかがだろう?
いくら年齢が離れて、最近の若者は…なんて言われていても、
相手は宇宙人ではないのだから。

ドラマを見ながら、私自身の新入社員時代を思い出してみた。
上司との距離感がつかめず、とまどいを感じた記憶がある。
迷惑をかけてはいけない、時間をとらせてはいけない、
でも良い関係を築きたい…などなど、
今考えると、とまどいを感じていたのは上司も同じだったかもしれない。

ドラマの中でも上司である三神教官(真矢みき)が、
口には出すことをせず、美咲洋子に自分で気づいてもらおうと心を砕いていた。

ただ、実際にはなかなかドラマの様にはいかないので、やはり
Face to Faceで、言葉に出してコミュニケーションをとることが必要であろう。
特に成長を実感できるような、コミュニケーションがとれれば、
おのずと人間同士の信頼関係が構築できるはずである。

しかし、上戸彩が部下だったら、かわいくて緊張しちゃうなぁ。
なんて、あり得ない心配でした。

秋の空

fc95b962.JPG今日の私はクリエイティブじゃないとき

でも、今し方営業に出かけたら、とても気持ちの良い天気。
しばらく歩いてお客様と打ち合わせをし、ちょっと汗を
かいたら、俄然やる気が出てきました。(単純なのです)

さぁ、今週も頑張ろう。

若手サラリーマン模様

昨夜は元の同僚6人で夜の情報交換会。
元同僚たちも外資系ITベンダーのセールスや、人派企業のOL、
教員を目指して失業中など、今やっていることは様々。

お酒も進んでくると、メインの肴は仕事や会社の話になる。
「転職は考えているけど、二年はやってみようと思う」
「不出来な上司のスケープゴートにされそうだ」
「うちの上司は喜びのツボを押すのがうまい」
「評価してるなら、もっと給料上げてくれ」等々。

かなりくたびれたサラリーマンの宴会のようになっている。
(20代半ば〜30代後半のメンツなんですけどね)
気がつけば、5時間超も居座っていました。

話が少しもまとまらない宴会で、皆が一様にうなずいたのは
「やっぱり、やりがいのある仕事がしたい」
「会社というのは理不尽なところだ」
ということ。

会社と個人、その相容れない理不尽さの中で、
触媒として機能する存在(尊敬できる人だとか、会社の夢とか
ロマンとか、やりがいとか)が重要なんだな、
そんなことをグルグル考えながら家路に着いたのでした。

おかげで掲載用の写真を撮るのを忘れてしまいました。
みなさん、ごめんなさい。またやりましょう。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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