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私たちの研修では『組織文化』を題材として取り上げることがある。
“組織文化”を私たちユニゾン流に定義すると、
『その組織に固有の文化であり、その組織に属している8割方の
メンバーが共有している基本的な考え方や言動習慣のこと』となる。
※関連する過去記事も、併せてご覧下さい。
『「横の統制」とリーダーの役割』
昨今研修において、この“組織文化”をテーマに議論をしていると、
次のような発言をする受講者（主に管理職）が目立つ。
「ウチは“組織文化”が育つほどコミュニケーションがありません…」
まさに、それこそが“組織文化”なのである。
本音の議論を交わすことなどない、それどころか、
お互いの関わり合いを極力避けるのがウチ（自組織）の流儀。
そんな“組織文化”を有する組織は間違いなく増えている。
このような組織文化は、決して好ましいことではない。
組織の業績（成果）が上がり続けている時ならまだしも、一旦、
下りに転じてしまえば、様々な問題が噴出してくるのである。
どのような人間関係においても、他人との関わり合いは、
一面では煩わしいものであり、不快なものでもある。
とりわけ、職場における人間関係は利害が絡むだけに面倒なもの。
できることならば、関わり合いを持ちたくない、
せいぜい、うわべだけの良好な雰囲気が作れればいい。
そう考える人の感情を、私も理解できないわけではない。
しかし、今のところ、そのような組織文化を有する組織が
業績（成果）を上げ続けている事例を私は知らない。
このような“組織文化”は早急に変えるべきであろう。
私たちの研修では『組織文化』を題材として取り上げることがある。
“組織文化”を私たちユニゾン流に定義すると、
『その組織に固有の文化であり、その組織に属している8割方の
メンバーが共有している基本的な考え方や言動習慣のこと』となる。
※関連する過去記事も、併せてご覧下さい。
『「横の統制」とリーダーの役割』
昨今研修において、この“組織文化”をテーマに議論をしていると、
次のような発言をする受講者（主に管理職）が目立つ。
「ウチは“組織文化”が育つほどコミュニケーションがありません…」
まさに、それこそが“組織文化”なのである。
本音の議論を交わすことなどない、それどころか、
お互いの関わり合いを極力避けるのがウチ（自組織）の流儀。
そんな“組織文化”を有する組織は間違いなく増えている。
このような組織文化は、決して好ましいことではない。
組織の業績（成果）が上がり続けている時ならまだしも、一旦、
下りに転じてしまえば、様々な問題が噴出してくるのである。
どのような人間関係においても、他人との関わり合いは、
一面では煩わしいものであり、不快なものでもある。
とりわけ、職場における人間関係は利害が絡むだけに面倒なもの。
できることならば、関わり合いを持ちたくない、
せいぜい、うわべだけの良好な雰囲気が作れればいい。
そう考える人の感情を、私も理解できないわけではない。
しかし、今のところ、そのような組織文化を有する組織が
業績（成果）を上げ続けている事例を私は知らない。
このような“組織文化”は早急に変えるべきであろう。
