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一昨日(9日)、厚生労働省が全国の都道府県労働局長宛に、
多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督職の
明確な判断基準を通達した(厚生労働省・報道発表資料にリンク)。

通達に示された“このような要素があると管理監督職とは言えない”
とされたポイントをまとめてみると、

(1)アルバイト・パートの採用・解雇についての権限がない
(2)部下の人事考課が職務内容に含まれていない
(3)自身の労働時間に関する裁量がほとんどない

といった点が挙げられる。

種々の報道にもあるように、
今回の通達の対象となる小売・飲食業などの店舗で働く店長や、
店長に準ずる立場にあるマネージャー・リーダークラスの方々の多くが、
“法的には”管理監督職ではない、と扱われることとなる。

会社からは管理監督職であるとされ、相応の権限を委譲されないまま、
長時間労働・低賃金という過酷な労働条件で働いている方にとっては、
朗報と言っても良い判断だろう。

だからと言って、彼ら、店舗を実質的に切り盛りしている店長たちに、
残業代をきちんと支払えば、問題が解決するということではないと思う。

通達に示された要素を満たす(法的に管理監督職ではない)としても、
現実問題、店舗の経営責任を担っているのは彼らである。
お店で働く多くのアルバイト・パート従業員たちから見れば、
彼らが現場の管理監督職でなければ、安心して働くことはできないだろう。

法的な解釈はどうあれ、現場においては管理監督職の責務を、
今後も果たしていかなければならないのが、彼らの務めとなるはずだ。

となると、通達の対象となる企業は(サービスの質を落とさずに)、
店長たちの労働環境を改善していくと同時に、彼らを管理するのではなく、
しっかりとお店を経営してもらうために、相応の権限委譲を図っていかなければ
ならないと思う。

そして、「我が社の店長とは一体何をする人なのか？」、
その責任と権限を明確にし、全社レベルで共有を徹底する必要があろう。