Q.私の部下は、20代半ばの若手で経験の少ないメンバーがほとんどです。
  彼らに対しては、私がプレイヤー時代に学んだことを中心に指導したり、
  勉強会を催したりして育成を図ろうとしているのですが、
  なかなか成長してくれません。
  彼らを育成するにはどのようにすれば良いのでしょうか?

ご質問のように、
管理職がいくら手取り足取り教えても、部下がなかなか育ってくれない
というような場合、管理職は一度、
「自分が部下に手をかけすぎているのが原因ではないか?」
と疑ってみる必要があります。

管理職が部下を育成するには、‐霾鵑箋_颪鰺燭┐動蘋する、
高い目標を任せて育成する、の2つの方法があります。

,蓮∋纏に必要な知識や技術、組織で活動していくために必要な躾(しつけ)や
ルールを教えたり、それらを学ぶ勉強会や研修などの機会を作ってあげることです。
この方法は、仕事をする上で欠くことのできない基本的な能力開発を図るのに適しています。
例えば、営業職であれば商談技術や商品知識を、システムエンジニアであれば
新しい開発環境や開発言語を、新入社員であれば社会人としての基本動作や
会社のルールを、それぞれ管理職が指導教育したり、OJTや研修を通して
身につけさせることを指しています。

それに対して△蓮高い目標を部下自身の力でやり遂げさせて部下育成を図る方法です。
この方法で絶対に欠かせないのが、部下自身の目標達成への意欲です。
そのために管理職は、部下自らが高い目標にチャレンジする意欲を引き出す
動機付けをしなければなりません。
「なぜ、この目標をあなた(部下)に任せるのか」その部下の成長への期待と、
管理職としての想いを部下に“しっかりと引き受けさせる”必要があるのです。
その上で、部下が自分の力で目標を達成できるよう指示・指導するのではなく
「支援」をするのが、この育成方法のポイントです。

管理職はこれら2つの方法を、部下一人ひとりの能力や経験、育成したい内容によって
使い分けていきます。一般的に、新入社員や経験の浅い部下に対しては、,鮹羶瓦
知識と技術を身につけさせて一人前の仕事ができるよう育成を図っていきます。
ただし、いつまでもこの方法だけで部下を育成しようとしてはいけません。
「わからなければ教えてもらって当たり前」という依存の意識が部下に根付いてしまう
恐れがあるからです。一定のレベルにある部下や少なくとも1年以上の経験を持つ
部下に対しては、△痢峭發ぬ槁犬鯒い擦動蘋する」ことを中心に据えて
「部下を自発的に成長させる」ようにするのが、部下育成の基本的な考え方です。

そして、 Ν△い困譴諒法をとるにしても管理職は、「部下は必ずできる人だ」と
信じてかからなければなりません。「この部下には何をやらせても成長しない」と
管理職が思った段階で、部下育成を放棄したことになります。
部下育成は、管理職が部下一人ひとりの可能性を信じて臨むこと、つまり
「部下を信じて伸ばす姿勢」を管理職が失わないようにすることこそ、最も重要なのです。