【ユニゾンTOPICS】Vol.22(12/27配信)に掲載いたしました
「〜2006年を振り返って〜ユニゾンの2006年短信」を公開いたします。

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2006年を簡単に総括して、今年最後のメルマガの締めくくりとしたい。
管理職研修にビジネスの軸足を置く私たちにとって、
今年はさらなる飛躍への蠢動を感じる一年となった。

いざなぎ景気を超えたと言われる好景気。その恩恵は、
個人の懐にまで行き届いたとは言えないまでも、企業の人材育成にかける経費、
わけても、管理職の育成にかける経費は明らかに増加している。

少なからぬ企業の関心事が管理職の育成に向いている。

そこには、バブル景気崩壊後の“人材”に対する効率経営路線を修正しよう
という経営者たちの意志を感じることができる。そのような経営者たちは、
人材とは、量と質の調整で利益をもたらす経営資源ではなく、心を持った経営資源
であり、その心を束ねることこそ企業の生き残りを決定づける要因だと考えている。

そして、トップを含めた管理職には人の心を束ねる能力が欠かせないというのが、
管理職の育成に本腰を入れている企業経営者の共通見解のようである。

ところが、当の管理職(特に中間管理職)たちに目を転じてみると、
人を束ねるどころか、部下とのコミュニケーションすら満足に取れていない
という方が少なくない。
多忙な日常に埋没してしまい、現状を変えるきっかけが掴めない。
そのような悩める管理職の方々に特効薬とはいかないまでも、
リーダーとしての意識に変化をもたらす処方箋がある。

(1)論理的思考に頼りすぎない
   上司や部下を含め、仕事の相手はすべて人間である。
   論理的に物事が運ぶことの方が稀であると言っても良い。
   マネジメントに関しても、“頭でっかち”にならないことが肝要である。
  
(2)摩擦や衝突を恐れない
   組織の力とは人間と人間が擦りあうことによって生じる
   “熱”のようなものである。
   摩擦や衝突が起こらない組織はやがて衰退する。
   リーダーは自ら“熱”を生じさせる意気込みを持たねばならない。
  
(3)自らの責任を開示する
   自分のチームに課せられた目標値や目標項目、
   上役の方針などを自分は引き受けたのか?
   そのことを部下に開示せず、うやむやにしたままでは、
   リーダーとしての責務は果たせない。
   自分の“本気”を言動で示すことが必要である。
  
ユニゾンでは、今年も数多くの管理職研修を実施させていただいた。
上記の処方箋は、管理職研修を担当した当社の講師陣が異口同音に挙げた事柄である。

さて、来るべき2007年はいかなる一年となるのか?
私たちは徹頭徹尾、「人と組織のマネジメント」におけるお役立ちを
ご提供すべく邁進していく所存である。