ユニゾンTOPICS Vol.14(4/27配信予定です)掲載記事
「温故知新:部下の『やり遂げる習慣』をどうつくるか」の続き(メルマガ未掲載箇所)を
ご紹介いたします。

-----------------------------------------------------------------------------
達成習慣づくりの5つの条件

1.プレッジ(宣言)
有言は実行への第一歩です。
有言実行と不言実行、どちらが自分にとってプレッシャーとなるでしょうか。
自分だけで心に秘めているのではなく、公にすること。
これが自分を行動へと駆り立てます。

プレッジさせるチャンスはたくさんあります。
朝礼、課の会議、全体でのセレモニー、期毎の目標設定時、日報、等々。
プレッジは、ただ「頑張ります」だけでは効果がありません。
「今月中に○○を完了します。そこで毎日△△を1時間はやります」といったように、
目指す成果目標、納期、そのための具体的手段(行動)を、はっきりさせることが肝心です。

2.チェック(事実の把握)
最近は、[自主性の尊重]といった名目で、実体は放任になっていたり、
部下の本質や実情をほとんどつかんでおらず、
誰に対しても一律的な指導・指示を行っている管理職が多く見られます。

部下が何を目指しているのか、そのために日々どんな努力をしているのか、
どの程度の意欲で取り組んでいるのか。
これらの事実(実体)を的確に把握していなければ、
この後に述べる「プッシュ」も「ヘルプ」も的をはずれたものとなってしまいます。

部下一人ひとりの個性(集中力、持久力、計画性など)に応じて、適切なタイミングで
「達成習慣づくりのためのチェックによる動機づけ」を行うことが必要です。

3.プッシュ(実行の督促)
チェックの結果、進行がおもわしくない時、
いかに上手に実行を督促できるかがリーダーの力量であるともいえます。

計画遅れの原因は様々です。
単にサボっていたのか、他の仕事に忙殺されてやむなく遅延しているのか、
努力を精一杯しているが力不足でやり遂げられていないのか。
原因に応じたプッシュの仕方が重要です。

ところが、どんな状況でもワンパターンの督促しかしない(できない)
管理者も多いようです。
優しく諭す言い方しかしない。これでは「何としてでも達成させたい」
という真剣さ、本気さが伝わりません。

あるいは、いつも叱りとばすだけ。
これでは、部下を脅えさせたり反発を招いたりという、逆効果になりかねません。

また、プッシュの「タイミング」と「場所」も大切です。
気づいたその時にやるのか、しばらく様子を見るべきか。
1対1の対話でやるのか、公の場で行うのか。
あるいは「飲みニケーション」の場が良いのか。
TPOによって、部下の受け止め方は全く違ってくることを考慮する必要があります。

プッシュとはあくまでも、
部下が「よしやろう、自分のためにもやりきることが大事だ」と気づかせ、
その後の実行に結び付けることが目的であることを忘れないことです。
また、一度プッシュをすればもう大丈夫ということではありません。
チェックとプッシュは継続してやり続けることが大切です。

4.ヘルプ(達成への支援)
「実際に手伝うこと」だけがヘルプではありません。
率先垂範で学ばせる。ヒントやアドバイスを与える。
黙って見守る(期待の視線で)。突き放して「逃げ場」をなくす。

仕事や課題の難易度、部下のキャリア、実力などによってヘルプの仕方も当然違います。

「できる管理者」ほど、自分が直接手を下したり、率先垂範に偏りがちです。
ヘルプの目的は「成果につなげること」ですが、
このヘルプの仕方で逆に部下を弱くしないか、依存心を助長させないか、
部下の手柄を奪うことにならないか、などを視野に入れたヘルプが大切です。