本日配信予定のメルマガ掲載記事「温故知新：上位役職者のやるべきこと」から
記事に掲載できなかった「実践指針」をご紹介いたします。
1.「実態を掌握すること」
単なる伝え聞きではなく、自分の目と耳で現場、現象、現物を確かめることである。
そして、単なる事象に精通するだけでなく、その本質的な部分をつかみ取ることが重要である。
人間集団のやることとその心は、時々刻々と変わるものと心得ていた方が良い。
決してわかったつもりにならないことである。
打つ手を間違うのは、状況判断が誤っているからであり、
判断の誤りは、実態がつかめていないからである。
2.「ビジョンを明確にすること」
ビジョンとは｢大胆不敵な志｣のことである。
志を持たないリーダーに魅力を感じる者はいない。
どのような組織にしたいのか、どのような人材になって欲しいのか、
リーダーとしての熱い想いを明確に示すことである。
はるか遠くにいる人達（最前線の担当者）にもはっきり見えるように高い志を示すことが重要である。
3.「基本方針を打ち出すこと」
ここでいう基本方針とは、リーダー自身の哲学、基本的な考え、
あるいは大切にしたい価値観のことをいう。
業績を生み出しつづけるためのもと素になる考えである。
顧客満足の向上が多くの企業で主張されるのも、この一例である。
4.「是非の判断基準を明確にすること」
数字だけを追う経営は次第に乱暴になり、内部崩壊の遠因ともなる。
日常の意思決定の仕方、仕事ぶり、人間関係の取り方等々について、
許されることと許されないこと、認めることと認めないこと等を明確にし、
首尾一貫することである。それが全員のエリを正し、組織的な堕落を防ぐ道になる。
数字さえあげていれば、結果さえ出していれば、何をやってもよいというような
空気をつくってはお終いである。
5.「布陣を整えること」
経営の妙は、経営資源を組み合わせて優位性を確立することにある。
経営資源の中で最も重要なのが人材である。
市場環境に最も適応できる組織形態を描き、その中に適切な人材をはめ込むことである。
そして責任を明確にし、それが果たせるための権限を委譲することが大切である。
6.「皆の前で言ったことは、こだわりながら実行に移すこと」
リーダーシップの要になることである。
言うことは立派だが、何もしない口先だけでは組織は腐ってくる。
特に、先に記した2,3,4については、常にこだわりながら実践に移す努力が肝心である。
実践できないようなら2,3,4は言わない方が良い、というよりはむしろ言うべきではないだろう。
7.「部下マネジャーに対しては、常に報連相を求め課題を与えること」
部下マネジャーからの報連相は、現場の実態を知る上では大変重要である。
またマネジャーが何を考え、何をしようとしているかを知るためにも不可欠であろう。
その上で、より挑戦的な課題を与え成長を促すことである。
あのリーダーの下では、楽はできないがやり甲斐がある、
と部下マネジャーに実感させることがポイントになる。
8.「戦略を打ち出し、激しい動きをつくること」
動きの少ない組織は沈滞し、やがて腐っていく。新任リーダーの場合は時期を待つ必要があるが、
頃合いを見計らって激しい動きをつくり出す手立てを考えなければならない。
その場合も先に述べた1〜7までを関連づけながら、ことを進める必要がある。
コレはコレ、ソレはソレではない。
9.「モノやカネの動きには厳しい目を光らせること」
要するに内部管理を徹底することである。経費管理、在庫管理、備品管理といったような
モノやカネの動きが、ムダなく適切になっているか否かをしっかり管理することである。
内部管理の強化は組織全体を堅固にし、社員の仕事のやり方を堅実にする素になるものと言える。
10.「教育指導の先頭に立つこと」
ウチは社員教育には熱心です、というトップリーダーは少なくない。
しかしリーダー自身その先頭に立っているところは必ずしも多くはない。
人材開発に関する基本方針も持たない。教育予算もケチる。教育担当者に任せきりで、
何をやっているかもわからない。教育の各論にまで首を突っ込む必要はないが、学習環境を整え、
部下達に学習のための動機づけを率先して行うようになって欲しいものである。
11.「対外的活動を心掛けること」
社長や営業部長であればトップセールスに励むことは当然である。
ところが、スタッフや管理、開発、製造関係のリーダーは内に引きこもり、
対外的活動に消極的な傾向も見られる。
組織をオープン系にし活性化を図るには、全体の関心を外に向ける必要がある。
そのためには、リーダー自ら対外的活動に多くのエネルギーを注ぐことが肝心である。
12.「厳正に評価し、フィードバックすること」
部下の仕事ぶりや結果を冷静に見極めること。そして部下の好き嫌いを排除すること。
部下にフィードバックをする場合は、言語明瞭、意味明確に行うこと。
評価は結果の締めくくりであると同時に次への始まりであることを認識しておきたいものである。
記事に掲載できなかった「実践指針」をご紹介いたします。
1.「実態を掌握すること」
単なる伝え聞きではなく、自分の目と耳で現場、現象、現物を確かめることである。
そして、単なる事象に精通するだけでなく、その本質的な部分をつかみ取ることが重要である。
人間集団のやることとその心は、時々刻々と変わるものと心得ていた方が良い。
決してわかったつもりにならないことである。
打つ手を間違うのは、状況判断が誤っているからであり、
判断の誤りは、実態がつかめていないからである。
2.「ビジョンを明確にすること」
ビジョンとは｢大胆不敵な志｣のことである。
志を持たないリーダーに魅力を感じる者はいない。
どのような組織にしたいのか、どのような人材になって欲しいのか、
リーダーとしての熱い想いを明確に示すことである。
はるか遠くにいる人達（最前線の担当者）にもはっきり見えるように高い志を示すことが重要である。
3.「基本方針を打ち出すこと」
ここでいう基本方針とは、リーダー自身の哲学、基本的な考え、
あるいは大切にしたい価値観のことをいう。
業績を生み出しつづけるためのもと素になる考えである。
顧客満足の向上が多くの企業で主張されるのも、この一例である。
4.「是非の判断基準を明確にすること」
数字だけを追う経営は次第に乱暴になり、内部崩壊の遠因ともなる。
日常の意思決定の仕方、仕事ぶり、人間関係の取り方等々について、
許されることと許されないこと、認めることと認めないこと等を明確にし、
首尾一貫することである。それが全員のエリを正し、組織的な堕落を防ぐ道になる。
数字さえあげていれば、結果さえ出していれば、何をやってもよいというような
空気をつくってはお終いである。
5.「布陣を整えること」
経営の妙は、経営資源を組み合わせて優位性を確立することにある。
経営資源の中で最も重要なのが人材である。
市場環境に最も適応できる組織形態を描き、その中に適切な人材をはめ込むことである。
そして責任を明確にし、それが果たせるための権限を委譲することが大切である。
6.「皆の前で言ったことは、こだわりながら実行に移すこと」
リーダーシップの要になることである。
言うことは立派だが、何もしない口先だけでは組織は腐ってくる。
特に、先に記した2,3,4については、常にこだわりながら実践に移す努力が肝心である。
実践できないようなら2,3,4は言わない方が良い、というよりはむしろ言うべきではないだろう。
7.「部下マネジャーに対しては、常に報連相を求め課題を与えること」
部下マネジャーからの報連相は、現場の実態を知る上では大変重要である。
またマネジャーが何を考え、何をしようとしているかを知るためにも不可欠であろう。
その上で、より挑戦的な課題を与え成長を促すことである。
あのリーダーの下では、楽はできないがやり甲斐がある、
と部下マネジャーに実感させることがポイントになる。
8.「戦略を打ち出し、激しい動きをつくること」
動きの少ない組織は沈滞し、やがて腐っていく。新任リーダーの場合は時期を待つ必要があるが、
頃合いを見計らって激しい動きをつくり出す手立てを考えなければならない。
その場合も先に述べた1〜7までを関連づけながら、ことを進める必要がある。
コレはコレ、ソレはソレではない。
9.「モノやカネの動きには厳しい目を光らせること」
要するに内部管理を徹底することである。経費管理、在庫管理、備品管理といったような
モノやカネの動きが、ムダなく適切になっているか否かをしっかり管理することである。
内部管理の強化は組織全体を堅固にし、社員の仕事のやり方を堅実にする素になるものと言える。
10.「教育指導の先頭に立つこと」
ウチは社員教育には熱心です、というトップリーダーは少なくない。
しかしリーダー自身その先頭に立っているところは必ずしも多くはない。
人材開発に関する基本方針も持たない。教育予算もケチる。教育担当者に任せきりで、
何をやっているかもわからない。教育の各論にまで首を突っ込む必要はないが、学習環境を整え、
部下達に学習のための動機づけを率先して行うようになって欲しいものである。
11.「対外的活動を心掛けること」
社長や営業部長であればトップセールスに励むことは当然である。
ところが、スタッフや管理、開発、製造関係のリーダーは内に引きこもり、
対外的活動に消極的な傾向も見られる。
組織をオープン系にし活性化を図るには、全体の関心を外に向ける必要がある。
そのためには、リーダー自ら対外的活動に多くのエネルギーを注ぐことが肝心である。
12.「厳正に評価し、フィードバックすること」
部下の仕事ぶりや結果を冷静に見極めること。そして部下の好き嫌いを排除すること。
部下にフィードバックをする場合は、言語明瞭、意味明確に行うこと。
評価は結果の締めくくりであると同時に次への始まりであることを認識しておきたいものである。
