ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業
「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

2009年08月

リーダーは“ラポート・トーク”で語れ

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3年ほど前にこのブログで、昨今のリーダー方が、
左脳に偏重したリーダーシップを執る傾向があると述べた。

※過去記事をご参照下さい。
『左脳偏重型リーダーシップの落とし穴』

私は今でも、というより、
その時以上にこの傾向は強まっていると感じている。

先日、少し古い日経ビジネス(6月8日号)を読んでいたら、
米国のオバマ大統領が語る言葉の傾向と、
企業を変えるリーダーたちが語る言葉の傾向は似ている、
という記事が目に留まった。

その記事によれば、彼らに共通しているのは、
論理的な言葉よりも、共感や信念といった他者を巻き込み、
他者を主人公にさせる言葉を用いる点なのだそうだ。

言語学の世界では、事実や情報を聞き手に伝えるために、
数値などの定量的な情報を挙げて論理的に話す話し方を、
リポート・トーク(report talk)と呼ぶらしい。

他方、聞き手との心理的なつながりを構築するために、
自らの考えや感じたことを相手に訴えかけようとする話し方を
ラポート・トーク(rapport talk)と呼ぶそうだ。

※“ラポート”とは“ラポール(仏語:rapport)”に同じ。
 “相手と心が通い合った状態”を表す言葉で我々の業界では、
  営業研修やコミュニケーション研修などでなじみ深い言葉。

すなわち、彼らに共通しているのは、
“ラポート・トーク”で話しているということ。

なるほど。
私がかつて“左脳偏重型リーダーシップ”と呼んでいた傾向は、
主にリーダーたちが語る言葉に現れていた。

誰もが少し考えればわかるようなことを上手く話せたからといって、
それで部下が奮い立ったり、組織に活力がみなぎったりはしない。

「実際、あなた(リーダー)はどう考えているのか?」

このことを自分の言葉で語ること、ラポート・トークで話すことが、
今日日のリーダーには強く求められているのではないだろうか。

隗より始めよ

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自分の会社や組織はこうあるべきだと自分は思っている。
けれどもトップや上司、関係部署の責任者がわかってくれない。
だから、私にはどうしようもないんです。

自分が責任を果たせていない理由を、
このような論法で導き出す人は結構多い。
よくよく話を聞いてみて、同情できるケースもある。

“隗(かい)より始めよ”という故事成語がある。

大事業をなそうとするならまず身近なことから始めよ、あるいは、
物事はまず言い出した者から始めよ、という意味で使われる。

ただ、隗から始めたからと言って必ずしも大成するとは限らないし、
そのことで得をするなどいうこともそんなにないだろう。
むしろ苦労をすることの方が多いのかもしれない。

しかしビジネスにおける自らの力を高めるためには、
有用で含蓄のある言葉であると思う。

部下の悪い習慣を変えるには

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部下の悪い習慣を変えようと、
悪戦苦闘しているマネージャーは少なくない。

中でも存外多いのが、遅刻が癖になってしまっている、
喫煙や休憩で席を外したままなかなか自席に戻らない、
電話を取らない、挨拶をしない、報連相がない…など、
組織人としての基本的な言動習慣が身につかない部下に
手こずったり、悩んだりするマネージャー方である。

私たちの管理職研修でも、
「繰り返し繰り返し注意や指導をしても全然ダメなんです。
 何をしても改善されないんで、最近は諦めました…」
などと話すマネージャーが結構いる。

私は最近、そのようなマネージャーにお目にかかると、
少し“目先を変えてみる”ことをお勧めしている。
その部下のことを諦めてしまうよりはずっとマシだと。

“目先を変えてみる”とは、
その部下の悪い習慣を変えようとするのではなく、
その部下に新しい習慣をつけさせる仕事を与えてやることだ。

責任感のあるマネージャーは、部下の悪い習慣が目に付くと、
とかくその悪い習慣を矯正しようと躍起になってしまう。
もちろん、その部下に注意を促したり、指導したりして、
悪い習慣を改めさせようとするのは間違いではない。
しかし、それだけではうまくいかないケースが多いのも事実。
そこでマネージャーが諦めてしまえば、はいそれまでよ、である。

研修を通して、我々は数多くのマネージャーの取組を疑似体験する。
その経験から実感しているのが“目先を変えてみる”ことの有効性だ。
実際、例えば遅刻の常習者だった部下に、少し責任の重い仕事を任せ、
その仕事をやり遂げさせたら遅刻が減ってきて、やがてなくなった、
などという話は実に頻繁にお目にかかるのである。

一度身についた習慣は注意してもなかなか直らないもの。
それは、まだ短い人生しか生きていない子供ですらそうである。
大人であればなおのこと、習慣を変えるのは生半ではないはずだ。

けれども、新しい習慣を身につけて成長する子供たちを見ていると、
“いつの間にかあの悪い癖なくなったね”などいうことがあるはず。
ひょっとすると、私たち大人もそうなのではないだろうか。

何度注意しても直らない、
そんな部下の悪い習慣にお悩みのマネージャーがいらっしゃれば、
『悪い習慣を変えようとするのではなく、新しい習慣を作ること』。
そのことに是非、チャレンジしていただきたいものである。

司会業と講師業

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先日、久しぶりに結婚披露宴の司会を頼まれた。
私にとっては、十数回目となる結婚披露宴の司会である。

友人や同僚からは酔狂だと言われ続けながらも、
私は今まで、結婚披露宴の司会を率先して引き受けてきた。

私がそんな風になってしまった?そもそものきっかけは、
親友の披露宴で、友人代表のスピーチか司会のどちらかを
選択しなければならなかった20代半ば頃にまで遡る。

その時、オリジナルのスピーチ原稿を考えるよりは、式次第が
決まっている司会の方が楽だろうと判断したのが運の尽き。
以来、この仕事?の魅力にはまってしまい、一時はプロとして
身を立てることを真剣に考えたこともある程であった。

結局プロの司会業という道は選ばなかったものの、
結果的には、当時は想像だにしていなかった今の仕事、
研修の講師業という仕事においても活かすことができるノウハウを
身につける貴重な経験をさせてもらったのだと思う。

ノウハウなどと大仰に言うのは憚られるものではあるが、
そのノウハウを一言で言ってしまえば、その場の雰囲気を
主に自分の“声”だけでコントロールする術のようなものである。

人間の“声”には、実は大きな力がある。
すなわち、その人が話すスピードやリズム、声の大小や高低、
間といった要素が場の雰囲気に及ぼす影響は極めて大きいのだ。

そのことに気づいて、色々と実験することができたのも、
結婚披露宴の司会の場があればこそ。

司会を頼まれれば、出番?の1ヶ月前くらいから、自分の声を
何度も録音して聞き直す、時には親しい他人に聞かせるなどという、
今から思えば恥ずかしく、はた迷惑な練習を重ねていたっけ。

そんな練習も今の仕事の糧になっていると思えば、
不思議な巡り合わせみたいなものを感じないでもない。

いずれにしても、久々の司会業である。
ご指名いただいたなりの良い仕事をしなければなるまい。

草食系?役員

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少し前(8/5)の日経新聞に、
「新任役員が重視するのは株主より従業員」との記事が掲載されていた。

この記事は、今年の1月〜6月に専任された上場企業の新任取締役と
新任執行役員を対象に、日本能率協会さんが実施した
「新任役員の素顔に関する調査」の結果が出所とのこと。

少し気になったので、日本能率協会さんのホームページから、
当該調査のプレスリリースをダウンロードして精読してみた。
すると、記事に紹介されていた「だれの利益を最重視するか?」
という調査項目以外にも興味深いデータが見つかった。

それは「将来昇進してみたい地位は?」という調査項目。

個人的に驚いたのは、「社長を目指したい」とする人が、
わずか 8.9%に過ぎなかったとする調査結果だ。
これは過去5年間の調査で最低の数値となっている。

他方、「これ以上の昇進は望まない」とする人が最も多く、
全体の40.9%に昇り、昨年調査よりも10ポイント以上増えている。

今日日の上場企業の取締役方・執行役員方は控えめなのか、
はたまた、より上位の職は割に合わないとでも感じているのか、
本当のところはわからないまでも、なんだか寂しい話である。

もちろん、ただ昇進することのみに目をぎらつかせている、
そんな役員ばかりでは困る、と思われる方が多いだろう。

けれども、今の職位が“上がり”とばかりに、現状に満足して
しまっているような草食系の役員ばかりが居並ぶ企業では、
これまた困る、というのも宮仕え諸氏の本音ではないだろうか。

さらば大厄、ようこそ後厄

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昨日に引き続いて私事的エントリーは憚られつつも…

今日は、私の42回目の誕生日である。

42歳と言えば…
男の大厄は“42(死に)歳”とだけ覚えていた私は、
先月あたりから“いよいよ来るべきものが来てしまうか”
と覚悟を決めていた。

ところがである。
先日スタッフたちと厄年にまつわる話をしていたところ、
「厄年とは“数え年”で数えるもの」との意見が大勢ではないか。

「ということは、もう大厄は過ぎてしまったってこと?」
驚いた私が色々と調べてみると、厄年にも諸説があるものの、
一般的に厄年とは“数え年”で換算するものであるらしい。

従って厄年の有効期間?は、
その年の1月1日〜12月31日が対象となるものであるらしいのだ。

私は“大厄”を意識せず、昨年を無為に過ごしてきてしまった。

その間、厄と呼べるような災難や不幸にも遭遇せず、
つつがなく過ごせたことに感謝しつつ、
厄の恐れが薄らいでいくとされる“後厄”である今年、
その期限が訪れる年末までを無事に過ごせるよう願っている。

本日よりブログも再開

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お盆休みも終わり、ユニゾンは今日から再始動。

お盆休み中、お休みをいただいていた当ブログも、
本日からエントリーを再開いたします。

さて、久方ぶりとなるエントリーに何を書こうかしら?
あれこれと考えあぐねて、結局、こんな時だからこそ、
“サラリ”と私事をご報告することにいたしました。

実は私ことunison2は、今月末に結婚いたします。

全く大勢に影響がない私事で恐縮でございました。
(ちなみに寿退社の予定はございません)

ユニゾン夏期休業のご案内

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8月に入ったというのに、梅雨時のような天気が続く東京。

すっきりと晴れ上がらないのに湿度だけは高い。
そんな不順な天候に、夏休みの予定をどのように過ごすか、
計画の見直しをされている方もいるのではないでしょうか。

夏生まれの unison2は、早く夏らしい天気が続かないかなぁ、
と心待ちにしている今日この頃です。

さて、本日はユニゾンの夏期休業のご案内を申し上げます。

弊社は 8月10日(月)〜8月14日(金)を夏期休業といたします。

お客様各位にはご迷惑をおかけいたしますが、
なにとぞ、ご了承下さいますようお願い申し上げます。

今年の夏休み、unison2は週末から帰省の予定を立てております。

お盆のこの時期、私の故郷、徳島が最も熱い時期。
本来であれば、久しぶりに一踊り!といきたいところなれど、
間近に迫った一大イベントの準備と、なぜか夏休みの初日に
予定されている「ユニゾン暑気払いの会」への出席のため、
とんぼ返りしなければなりません。

後ろ髪引かれる思いがありつつも、それは、普段なかなか顔を
合わすことができない講師やスタッフとの親睦を目的とした会に
私が出席しなければユニゾンの士気にかかわろうというもの!
と勝手にミッションを帯びて、しっかり戻って参ります。

皆さまは、この夏、どのようにお過ごしになるのでしょうか。

いずれにしましても、皆さま、ご健康にはくれぐれも留意され、
良い夏をお過ごしになりますよう祈念いたしております。

『部長にしかできない仕事 (部長と課長の違い Part.2) 』

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前回のエントリーでは“部下の数”に着目して、
部長と課長の違いについて考えてみた。


今回は“部長にしかできない仕事”という観点で、
部長と課長の仕事の違いを考えてみたい。

組織上の機能においては、部長も課長も、
自らが預かった組織を経営(管理)する点においては、
同じような機能を果たすことを周囲から期待されている。

すなわち、預かった組織の「成果責任」「部下の育成責任」
「部下の保護管理責任」を果たすという機能を有している点で、
部長と課長の間に大きな違いはない。

しかしながら、部長には大いに期待されていても、
課長にはあまり期待されていない機能というのもある。
それは、『経営幹部、あるいは関係区の上位責任者を動かす』という機能、
平たく言ってしまえば、上や横を動かす仕事である。

この機能は、課長には求められていないということではないのだが、
初級管理職である課長級の役職者には、上や横を動かすことよりも、
自分の組織(配下)をまとめ上げることに重きが置かれる。

対する部長には、自分の組織をまとめ上がるのは当然のこと、
全社にわたる問題や自部署のみで完結しない業務上の問題を発見し、
経営層や関係区の上位責任者に対して問題提起を行い、
自らが率先してそれらの問題解決にあたる機能が求められる。

この機能が果たせていない部長は、
単なる“良くできる課長レベル”の部長職である
と言ってしまっても良いかもしれない。

部長には、部長として期待される機能があるのである。
その1つが、上や横を動かす機能である。

“部長にしかできない仕事”を見つけられない部長が、
おおかたの場合において“課長の仕事泥棒”になってしまうのは、
上や横に対して仕事をしていないことに起因すると思われる。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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