ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業
「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

2008年02月

共同体の精神

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「組織人5つの基本精神」の最後にご紹介するのは、『共同体の精神』。

組織は多様な価値観を持った人たちの集まりである。
“仕事”の価値観一つとってみても“報酬・出世・成長・安定・生活…”など、
人によって重視するものは異なっているはずだ。
そのような色々な価値観だけに従って、一人ひとりが好き勝手なことばかり
していれば、組織は成り立たなくなってしまう。

そのため組織には、その組織の理念・方針・目標・計画がある。
それらの“共通目標”を達成するという共通のルールがあるから、
組織は多様な価値観を受け入れることができるとも言えるだろう。

とは言うものの、
組織で働いているのは感情を持った生身の人間である。

生身の人間である我々が、組織で働き続けていくためには、
その組織に対する愛着・誇り・忠誠心といったものが必要だろうし、
一緒に働く仲間たちに対する“メンバーシップ(「同じ釜の飯を食う」
仲間としての意識)”も欠くことができないものだろうと思う。

“共同体の精神”を一言で言い表すならば、
有名な言葉に「一人はみんなのために、みんなは一人のために」
(All for one,One for all)があるが、次の言葉たちも金言であろう。

■ 共同体の精神

1.成功に秘訣があるとすれば、他人の立場からものごとを見ることの
 できる能力である(ヘンリー・フォード)

2.私なく案ずるときは不思議の智恵も出づるなり(山本常朝)

3.分かちたる喜びは、倍したる喜びなり(ゲーテ)

4.小さな妥協は小さな人物でもできる。
 大きな妥協は大きな人物にしかできない(松永安左衛門)
 
5.人間は優れた仕事をするには、自分一人でやるよりも他人の助けを
 借りる方が良いものだと悟った時、その人は偉大なる成長を遂げるのだ   
 (カーネギー)

自己成長の精神

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先日からシリーズでお伝えしております、「組織人の5つの基本精神」
4日目の今日は、「自己成長の精神」に関連する、先達の言葉をご紹介いたします。

私は研修の際に、
「皆さんは成長したいと思っていますか?」とご質問することがあります。
若年層の研修では、ほぼ全員の方が「Yes!」と答えます。
しかし管理職研修になると、稀に、
「最近、成長したいという気持ちを忘れているかも知れません。」
というお答えをいただくことがあります。

確かに、日々の忙しさや疲れ、いろいろな理由によって、
自分が成長を求めている事を忘れてしまうこともあるでしょう。

そんなとき、以下の言葉達がお役にたつかも知れません。

■ 自己成長の精神
1.人間は自己の運命を創造するのであって、これを迎えるものではない    
(ヴィルマン)

2.誰でも機会に恵まれない者はない。ただそれを捕らえなかっただけだ
(カーネギー)

3.諸君は私から哲学を学ぶのではない。哲学することを学ぶのだ
(カント)

4.神と悪魔が戦っている。その戦場は人間の心の中だ(トルストイ)

5.志を立てるのに晩すぎるころはない(ボールドウィン)

メタボリック対策

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4月から40歳以上の社員に特定検診が義務づけられます。
これを受け、メタボリック症候群予防に向けた取り組みが各社で強化されています。
私の周りでも、にわかにランニングやウォーキングを始める方が増えてきました。

年齢的には対象外のunison neoではありますが、
ダイエットと共に歩み続けて早10数年。
個人的には、話題のEQダイエットが気になっています。

“EQ”とは“Emotional Intelligence Quotient”の略で、
日本語にすれば「感情力いっぱいの日常生活」の意。
そして、この“EQ”を活用したダイエットが“EQダイエット”です。

つまり、感情力が高まる楽しい時や感動した時などに分泌される物質である
「セロトニン」がダイエットに効果があるとするもので、このセロトニンには
食欲抑制や脂肪燃焼を促す効果があって、辛いダイエットをしなくても
リバウンドすることなく痩せることができるというものです。

“感情力”に加えてもう一つ、
このダイエットの鍵になるのが“想像力”。
脳に「こうなりたい」という姿をインプットすることで、
人間のカラダはその夢や目標を達成しようとするそうです。

この“想像力”は、私の経験上でも、どのようなダイエットにも
大事なポイントです。体重が減ってくると体が危機反応を示し、
一時的に体重の減少が停滞します。これは、脳にインプットされている
“太った自分”のイメージに戻ろうとするためだと言われています。
この、脳にインプットされた自分のイメージを“スマートな自分”に
変えていくことが“想像力”なのです。

感情力と想像力がダイエットのキーとなるとするならば、
これには若々しい感性が欠かせないはずです。
メタボリックが気になる方は、楽しいこと・感動することに素直になり、
常にかっこいい自分をイメージしていると良いかもしれません。

しかし、これまた私の経験上、
ダイエット成功の秘訣は“継続は力なり”しかないのですよね。

秩序維持の精神

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unison1がご紹介しております「組織人の5つの基本精神」
業績尊重の精神相互親密の精神に引き続き、本日はunison2が
“秩序維持の精神”に関連する名言をご紹介いたします。

秩序維持の精神を一言で表現するならば、
『“正直者がバカを見ない”組織にしよう』ということ。

もう一言つけ加えれば、『組織には“モラルなくしてモラールなし”』
ということになるでしょう。
モラルとは“道徳・倫理”、モラールとは“士気・意気込み”のことです。
意味するところは、組織に属する一人ひとりが、組織のルールや約束事、
道徳・倫理観を大切にしなければ、組織全体の士気も上がらないということです。

以下の名言も、至極当たり前のことを言っているのですが、
今一度真摯に向き合ってみたい言葉達です。

■ 秩序維持の精神
1.自分自身を統制し得ない者は、自由人たるの資格がない
 (クローディウス)

2.秩序は時間を倍にする(ラ・フォンテーヌ)

3.自由は健全なる制限に比例して存在する(ウエブスター)

4.礼儀作法は各人がその肖像を写す鏡である(ゲーテ)

5.無人島で紳士たり得る者が真の紳士である(エマーソン)

相互親密の精神

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前回に引き続いて、本日は「組織人5つの基本精神」
『相互親密の精神』に関する先達の名言をご紹介します。

企業研修を担当している中で、
昨今最も欠けてきているのではないかと感じているのが、
この『相互親密の精神』。組織の中では表面的に上手く
やっていければベター、というのが現代流儀かもしれません。

けれども、組織におけるコミュニケーション障害の大半は、
互いへの真剣さの欠如に起因するのではないでしょうか。

■ 相互親密の精神

1. 友を得る唯一の方法は、自分が人のよき友たるにある(エマーソン)

2. 仁者は常に人の是を見る。不仁者は常に人の非を見る(伊藤仁斎)

3. 友情は愛されるより愛することに存する(アリストテレス)

4. 春風を以って人に接し、秋霜を以って自ら慎む(佐藤一斎)

5. 君は称賛する者、自分にやさしくしてくれる者、
  自分に味方する者だけから教訓を得ているのではないか?
  自分を拒む者、自分と敵対する者、自分と議論する者から
  大きな教訓を得たことはないか?(ホイットマン)

業績尊重の精神

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先日、当ブログでご紹介した「組織人5つの基本精神」をご覧になった
お客様から「ああいう精神論って大切ですよね」という言葉を頂戴した。

「特に新入社員には、心構えとしてしっかり身につけさせたいですね」
とも続けていただいた。私たちにとっては非常に嬉しい言葉だった。

そこでというわけではないのだが、
新入社員研修で5つの基本精神をご紹介する際に引用することもある、
先達の名言を以下に挙げてみる。今回は『業績尊重の精神』に関連するものを…

■ 業績尊重の精神

1. 成功には何のトリックもない。
  私は私に与えられた仕事に全力を尽くしてきただけだ(カーネギー)

2. 競争心は才能の糧であり、羨望は心の毒である(ヴォルテール)

3. 確たる信念を持っている人は不景気の時ほど儲ける(松下幸之助)

4. 人はどんな高い所にでも登ることができる。
  しかしそれには決意と自信がなければならぬ(アンデルセン)
 
5. 我々にとっての最大の光栄は、一度も失敗しないということではなく、
  倒れるごとに必ず起き上がることである(ゴールドスミス)

今後機会があれば、残り4つの基本精神に関する先達の言葉もご紹介したい。

『麹町遊膳 市(ichi)』

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今日は、ユニゾンの事務所近くに最近オープンした、
『麹町遊膳 市(ichi)』というお店の紹介です。

開店当初から気になっており、まずはランチに足を運んでみました。
キュートな女将さんと、お店の落ち着いた雰囲気や少し隠れ家的な雰囲気に、
夜の時間に行ってみたいと思っており、本日やっとお邪魔することができました。

「まずは注文を」と思い、メニューを見てみると、私unison2の故郷、
徳島の名産(鳴門のわかめや阿波尾鳥、すだち)が使われてるお料理が目につきます。
気になって女将さんに尋ねてみると、なんと私と同郷だとのこと。

以前ご紹介した『とんかつ 河』さんに引き続き、徳島県民のお店を発見することができました。

思いがけず故郷の匂いにふれ、心温まる時間を過ごせました。

まだホームページは無いようですので、以下に
住所と電話番号、女将さんの写真を掲載(女将さん公認)しておきます。

市
+------------------------------
|千代田区麹町3-5-5 望月ビルB1
|03-3239-5116
|麹町遊膳 市 ichi

マナー美人

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unison2unison1と回ってきた新入社員研修バトン(?)
ということで、本日は私neoが新入社員研修のトピックを。

営業ウーマンとして新入社員研修の実施企画のご相談をいただく
この時期は、自分自身のマナーを見直す良い機会でもあります。

世間一般的にマナーとは“相手に対する思いやり”と言われます。
身だしなみから始まり、挨拶や言葉遣い、電話応対、名刺交換など、
それぞれのありようで、人を心地よくも不愉快にもさせるものです。

新入社員研修で扱うテーマは、上記のようなビジネスの場面を
想定したマナーが多いもの。しかし実際、マナーというのは
ありとあらゆる所で現れてくるものです。

つい最近の出来事ですが、会社のトイレの洗面台に立っていた時、
私の隣で手を洗っていた方が、洗面台の周りにはねた水しぶきを
さっと拭いて出ていかれたことがありました。
その仕草がとても素敵だったので、以来私も実践しています。

お掃除をして下さる方など、実際にお会いしない方への配慮と
いうのはとかく忘れてしまいがちです。

今年の新入社員研修では、見せかけだけのマナーだけではなく、
ふとした時の振る舞いに現れる“心からのマナー”を皆さんに
お伝えできるような研修にしたいと思っています。

組織人5つの基本精神

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昨日の unison2のエントリーに続いて新入社員研修のトピックを。

ユニゾンでは、毎年この時期になると 3月末からスタートする
新入社員研修の内容を固める講師・営業会議が熱を帯びてくる。
この会議では、その年の新入社員の傾向やお客様企業の状況に応じて、
特に力を入れて取り上げる内容や指導方法などを詰めるのである。

過去と比べてみると、新人研修で取り上げるテーマも随分変わった。
ここ10年ほどの傾向で言えば、社会人としての心構えを扱う時間が減り、
その反面、ビジネスマナーを扱う時間が徐々に増えてきている。

そのような中でも、私たちが頑なに紹介し続けている精神論(?)が
以下の「組織人の5つの基本精神」である。

1.業績尊重の精神
(ビジネス人の存在価値は業績・成果を出すことだ)

2.相互親密の精神
(仲間がいてこその自分だ。良い雰囲気づくりに努めよう)

3.秩序維持の精神
(モラルなくしてモラールなし。職場にはケジメが大切だ)

4.自己成長の精神
(自分を成長させる権利と義務は自分自身にある)

5.共同体の精神
(「一緒にやろうよ」、そして皆で幸せになろう)

一昨年あたりから、この精神論に対する新入社員の反応が良いと感じる。
昨今の新入社員は、思いのほか“ベタな”精神論を求めているのでは?
というのが、ユニゾン講師陣の見解である。

教わる力

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2月も半ばを過ぎ、
当社の新入社員研修をご予約いただいているお客様と、
今年の研修内容をご相談させていただく機会が増えてきました。

そんな中で頻繁にご依頼をいただくのが、「ビジネスの基本を幅広く、
且つ即実践できるよう指導してほしい」ということです。

社会人としての心構えはもちろんのこと、ビジネスマナー全般、
挨拶、名刺交換、電話応対、敬語、ビジネス文書、PDCAなどなど、
実に多くのオーダーをいただきます。この内容を取り上げて彼らに
身につけてもらうため私たちに与えられた期間は、多くて3日間。

もちろん出来るかぎり実践的に教え、現場に出てから少しでも
困らないよう、幅広くお伝えすることに尽力はしています。
しかし、あまりに詰め込み型のカリキュラムになってしまうと、
実際には“あれもこれも”という状態で受講者がパニックになり、
どれも中途半端になってしまうということもあるのです。

実際問題、新入社員に先に挙げたような内容を身につけさせるには、
最低でも2週間は必要だと感じています。
それでは私たちが、研修という限られた期間で何に注力しているのか?

それは、彼らに“教わる力”を身につけてもらうということです。
職場に配属された時、素直に上司や先輩の話を聞くことができるか、
わからないことは「○○を教えてほしいのですが」と言えるか、
といった心の姿勢を、まず身につけることが第一だと思っています。

また職場の同僚に対して、明るく・元気な・挨拶ができることも
“教わる力”の重要なファクターです。
そして多少の厳しさや理不尽さにもめげることなく、前向きな姿勢で
チャレンジしていく精神的なタフさを身につけてもらえれば最高です。

私たちの新入社員研修では、
彼らにこれらの意識と言動習慣を身につけてもらうため、講師自身が
一人ひとりの新入社員と向き合うことを忘れないよう心がけています。

かようなことを考えている研修講師が行う“新入社員研修”を求めて
いらっしゃるようなら、是非、ユニゾンまでご連絡ください。
きっとお役に立てると思います。

“明るい”ということ

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研修の際には、受講者の方から色々なご質問をいただきます。

中でも、最近目立って多いのが、
「良い営業マンにはどんな“スキル”があればいいのでしょう?」だとか、
「できる管理職とは、どんな“力”を持っているべきですか?」などと
いうご質問です。

このような質問が増えているのは、
“人間力”などの言葉に象徴される“○○力”とか“○○術”といった考え方、
すなわちビジネスマンの能力を、定量化(数値化)できる明確なパッケージと
して捉える傾向が強まっていることが、その背景として考えられます。

しかし、ビジネスマンに求められる能力を、
『“これらの力”が“このくらい”必要』と計測することはできません。
営業力やマネジメント力、ましてや人間力などを計測できる“ものさし”は
存在しないのです。ですから前記のようなご質問に対して、明快な答えを
ご提示するのは非常に難しいと言えます。

そんな中で、唯一確信を持ってお答えできることがあるとすれば、
それは“明るい”ということ(能力)です。質問に対する答えとしては、
あまりに素っ気ないと感じる方も多いでしょうが、私は、経営者であれ、
管理職であれ、新入社員であれ、営業マンであれ、ビジネスの世界に
身を置く者にとっては、なによりも大切な“力”であると考えています。

ここで言う“明るい”ということは、単に他人に与える印象が
“明るい”ということだけを指しているのではありません。
物事を前向きに捉えられる、つまりピンチをチャンスと捉えられる
ような“陽転思考”を持っているというのも“明るい”ということです。

あれこれとスキルや手法に縛られてしまうよりは、
“明るい”ということに注力して仕事に臨んでみることをお勧めします。
明るいということは、どんな場面においても大きな力になってくれると、
私は強く思っているからです。

St. Valentine's Day

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本日はバレンタインデー。
チョコレート業界にとってはビックイベントでしょう。。
この期間で年間売上の1/4を売り上げる企業もあるようです。

「女性が男性にチョコレートを贈り、愛の告白する日」が、
日本における一般的なバレンタインの認識だと思います。
しかし最近は、新しい認識に基づいた習慣も生まれているようです。

社内の男性すべてに渡すような
「義理チョコ」は既にお馴染みのことでしょう。
新しいところでは、女性が女性へチョコレートを贈る「友チョコ」、
男性から女性にチョコレートを贈る「逆チョコ」、女性が自分への
ご褒美として食べるために購入する「マイチョコ」などがあるそうです。

昨今飛躍的にニーズが増えていると言われているのが「マイチョコ」。
私もこの時期にしか買えない海外のチョコレートには魅力を感じます。
けれども今年は、忙しさにかまけてしまいチョコレート売り場にすら
行けていません。

唯一バレンタイン関連の商品で購入したのは、
バレンタイン向けに商品化された「マイワイン」のみです。

こんな時にも、“お酒”を選ぶ辺りが私らしい…かな?

最前線のリーダーシップ

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最近私が読んだビジネス書の中で出色の一冊が、
「最前線のリーダーシップ/ロナルド・A・ハイフェッツ,
 マーティ・リンスキー(共著),竹中平蔵 (監訳)」


本書のほとんどのページが、
リーダーシップを発揮する際に訪れる様々な危険と
その危険をどのように乗り越えて生き残るか?、
という(少々大げさに言えば)サバイバル術を
紹介することに割かれている。

ただ、だからといって、本書がリーダーシップの危険を回避するための
単なるハウツー本であるというのは当たらない。
著者たちは、リーダーシップを発揮する機会が“誰にも・いつでも”
訪れるものとして扱っている。その意味で狭義のリーダーシップ論に
とどまっておらず、多くの読者が共感を寄せるであろう内容だった。
難しいテーマ、厚めのサイズ、値段もそこそこ、という悪条件(?)
にもかかわらず、ベストセラーとなっているのもうなずける。

私としては、リーダーシップを発揮するには孤独であってはならない
とする本書に貫かれている著者の思想と、リーダーシップは即興芸術
であるとするくだりに強く共感を覚えた。
また、従前のリーダーシップ本では扱われることがなかったテーマ、
例えば、後段にある「リーダーシップや権威は性的欲望をそそる」
の項なども、とても興味深い切り口だった。

ふんだんに紹介されている事例は、翻訳本ということもあって、
少々違和感を覚える方もいるかもしれない。しかし、リーダーという
立場で苦労した経験がある人であれば想像に難くないレベルだと思う。

本書で扱われているテーマを自分自身の問題と捉えることができれば、
極めて実践的で有用なリーダーシップの参考書となるであろう。
昨今イチ押しのビジネス書である。

“モチベーション”の和訳

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“モチベーション”なる言葉が、
ビジネスの世界で一般に使われ始めたのはいつ頃のことだろうか?

私が初めて転職をした12年前にはまだ一般的ではなかったように
記憶しているので、私の認識違いでなければ、この10年程の間で
世のビジネスマン諸氏に市民権を得た代表的な言葉と言えるだろう。

ところで、この“モチベーション(motivation)”という言葉、
複数の辞書を引いてみると、和訳の多くは“動機づけ”とある。
一部の国語辞書に“補説”として「仕事や試合のやる気などをさす」
とはあるものの、調べる限り英和辞書に“やる気”という訳語はない。

その意味で言えば、
「最近モチベーションが下がり気味で…」という用法や、
「部下たちのモチベーションを維持するのが私の仕事…」などの用法は、
直訳というより意訳に近い。ビジネスでは、“動機づけによって得られる
『やる気』『やりがい』”といった意味で用いられるケースが多いようだ。

穿った見方かもしれないが、
この言葉が市民権を得たのは相応の理由がある気がしてならない。
すなわち、例えば上司に対して「最近私“やる気”がないんですよ…」
では角が立つ。
しかしそんな時にこの言葉を使えば、上司も「そうか…困ったな…」と
納得(?)、あるいは一緒に悩んでくれるという非常に便利な言葉なのだ。

“モチベーション”の魅力は、語感が極めて広いことにあるかもしれない。
この国の現代サラリーマン文化を象徴する言葉だと思う。

シニアの力

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定年後も働き続ける人が増えている。

当社の管理職研修に参加されるマネージャーの中にも、定年後の
部下を抱える方がチラホラ見かけられるようになってきている。
そのようなシニア世代の部下に対するマネージャーの印象は様々。

年下の管理職に対する態度をとってみても、控えめな態度で仕える
シニアもいれば、己の流儀を固持して抵抗ばかりするシニアもいる。
また仕事に対しても、チャレンジングな姿勢を失わない人もいれば、
“上がり後の余生”とばかりに淡々と過ごしている人もいるらしい。

いずれにせよ、定年後の部下が「組織に与える影響は小さくない」
というのが、彼らを部下に持った管理職の本音のようである。

ところで、昨日(2/10)付け日経新聞に、定年直前の社員の56.5%が
「定年後も正社員として働きたい」と希望している、という調査結果
(独立行政法人「労働政策研究・研修機構」調べ)が載っていた。
半数以上が“正社員”という身分にこだわりを持っていることになる。

もちろん正社員であれば、嘱託や契約より実入りの保証はあるだろう。
けれども彼らが正社員を希望する理由はそれだけではあるまい。
前記したシニアの部下を抱える管理職の話を聞けば、彼らがより責任
ある仕事を任された時のイキイキとした姿が容易に想像できる。

この数字を多いと見るか少ないと見るかはさておき私は、“いくつに
なっても「やりがい」のある仕事がしたい”と願うシニア世代のパワーに
感心するとともに、彼らの力を業績に結びつけることが組織の活性化に
一役以上買う時代が、もうそこまで来ていると実感した。

ALOHA!!

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最近、私の周りがにわかにハワイブームです。
高校時代の同級生が2人続けてハワイで結婚式を挙げ、
映画「フラガール」に感化され知人数人がフラダンスを始めました。

私はハワイに行ったことはないのですが、それでも知っている
有名な言葉「ALOHA」。
「こんにちは」「さようなら」などの挨拶から感謝、尊敬、
愛する気持ちまで表現できるとても便利な言葉です。
(本来は本当に愛情や敬意をもっている相手にだけ使うようですが…。)

この「ALOHA」の文字は、ハワイの人々がハワイ人であることを
とても大事にしているという思いもこめられ、ハワイチャント(詠唱)の
頭文字として唄われています。

(日本語訳)
-ハワイの人々よ 思いやりを持って
-共に助け合いましょう
-明るい方向へ思いを向けて
-謙虚に慎み深く
-辛抱強く続けると勝利が訪れます
「ALOHA CHANT」より

「言葉が文化を創る」とは、会社・家庭の小さなコミュニティのみならず、
国にも反映されることをこの言葉で実感じました。
ハワイという土地が多くの人を惹きつける理由のひとつに、
このハワイチャントの精神があるような気がします。
友人に感化され、一度行くともう一度行きたくなるといわれるハワイに
私も足を踏み入れてみたいです。

祝『はじめての管理職 100問100答』増刷決定!

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本ブログでも、毎日↑広告↑を出させていただいております、
ユニゾンが昨年夏に出版した『はじめての管理職 100問100答』、
先日、増刷が決定しました。

これもひとえに皆々様のご支援のおかげでございます。
今までご購入いただいた皆様、本当にありがとうございます。

ユニゾンとしては、過去に何度か出版したことはありましたが、
unison2としては初めての出版の仕事だったので、実は
「売れなかったらどうしよう」と、内心ドキドキしておりました。

実際に研修を導入していただいているお客様などからは、
数百冊単位のご購入をいただいたり、担当の編集者さんからは、
好調な売れ行きですという言葉をいただいていたり、していても
なかなか実感することはできませんでした。

Amazonのランキングなどを見ても、母数がすごすぎるのか、
数千位というのが関の山。そのランクがどの程度のものなのか
皆目見当もつかないまま、数ヶ月が経っておりました。

そんな中での、増刷決定!
うれしいかぎりでございます。

今後も皆様が書店で、webで、お手にとって、ご通読いただけますことを
心より願っております。

今後とも『はじめての管理職 100問100答』を
どうぞよろしくお願い申し上げます。

KY式日本語

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大修館書店社から『KY式日本語』という書籍が出版されるそうです。

私の愛読書(?)でもある明鏡国語辞典は大修館書店さんの辞書。
最近では『問題な日本語』がベストセラーとなったこともあって、
私の中では“日本語”に対する造詣が深い出版社の一つです。

それだけに今回出版される『KY式日本語』、おそらく“KY”などの
高校生言葉?にフォーカスを当てているだろうところが興味深いです。

ところで、いわゆる“隠語(仲間内だけで通用する言葉)”は、
どのような時代、どのような集団においてもあったと思います。

ただ、ここにきて高校生などから発生してくる新しい言葉の誕生や、
その普及スピードが著しく速まっているような気がします。

これは一つには、インフラの変容が大きな要因であるのでしょう。
現代は日常的にネットワークにつながる携帯電話という端末から、
膨大量の情報の受発信を行うことができます。

KYに代表されるような流行り言葉は、過去の口伝えで広がった
流行り言葉とは比べものにならないスピードで広がったのだろうと
想像されるのです。

このような新しい文化の担い手である今の若い世代が、
今後社会に出てきたときに、どんな新しい価値を創造するのか?
そんなことを考えると、楽しみでもあり、恐ろしくもあり…
急速に年をとった気になってしまう unison2でした。

人の上、人の中、人の下、人の屑

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先だって、研修でお邪魔したお客様先の会議室に、
次の言葉を書いた張り紙があった。

・すすんでするのが「人の上」

・まねしてするのが「人の中」
  
・言われてするのが「人の下」

・言われてせぬのが「人の屑」

私も新人の頃に聞いた覚えがある言葉だ。
けれども、今この言葉をあらためて噛みしめてみると、
今も昔も人の上に立つ者の苦労は変わらないのだな、とつくづく感じる。

と同時に、今どきの若手社員にこの言葉を紹介するのは、
極めて勇気が要ることだとも思う。

現場の一線を預かる管理職に今どきの若手社員に対する悩み事を聞いてみると、
上司や周囲に対して「〜してくれない」という不満ばかりを並べ立てる
“くれない族”が増えている、と耳にする機会があるからだ。

それでもそのような“くれない族”でさえ、
部下を持つ身になればきっと、この言葉に共感を覚えることだろう。
誰が言ったのかは定かではないが、
私には、切ない上司の胸の内を表現した言葉に思えてならない。

障害者雇用について

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先日、障害者雇用支援ビジネスのご相談をいただいた。

従業員56人以上の企業には障害者雇用促進法によって、
一定割合(1.8%)の障害者を雇うことが義務づけられており、
法定雇用率に達していない企業に対しては、厚生労働省からの
改善指導や社名公表、納付金の支払い義務などが課せられる。
(※昨年の対象企業における障害者雇用率の平均は1.55%。
  ちなみに、トップ企業はユニクロの7.43%でダントツ)

私たちにご相談を下さったのは、IT関連サービス企業の特例子会社。
特例子会社とは親会社が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社のことで、
厚生労働大臣が特例子会社として認定すれば、この子会社で雇用する
障害者も親会社の労働者としてカウントされる(障害者雇用率が上がる)。
しかし、大半の特例子会社は単に障害者の受け入れ施設としてしか機能
しておらず、その経営は利益を生み出すにはほど遠い状態である。

以上のほとんどは、その際に聞いた話の受け売りである。
障害者雇用に対してまったく関心がないというわけではないものの、
“大手企業には一定割合の障害者雇用義務がある”程度の知識しか
持ち合わせていなかったことに反省ひとしきりであった。

また、「障害者を雇用して、きちんと儲かるビジネスを作りたい!」
いう彼らの熱い想いにも感銘を受けるところが多かった。
その想いがどこからわき上がっているのか、質問を投げてみた。

「毎朝、車いすで3時間もかけて出勤してくる人がいるんですよ。
 働けることの喜びを彼らに教えてもらっています。彼らのそばで
 仕事をしてみれば、堤さんにもきっと理解してもらえるはずです」

障害者などの社会的弱者に対して、ややもすれば我々健常者は“施し”
と受け取られかねない姿勢になりがちだ。そんな中で、真に自立した
障害者のビジネスを立ち上げることこそ問題の解決につながるという
彼らのアプローチは、決して間違っていないだろう。

私たちに何かできることはないだろうか?真剣に考えてみたい。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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