ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業
「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

2007年04月

ゴールデンウィーク

皆様、ゴールデンウィークはいかがお過ごしでしょうか?
5月1日・2日をお休みにされて、9連休という方もいると思います。

ユニゾンは、5月の1日・2日をお休みとさせていただいております。
お客様各位にはご迷惑をお掛けいたしますが、
何卒ご理解を賜りますようお願い申し上げます。

ただ、社員のスケジュールを確認してみてビックリ。
あれれ?ほとんど仕事に出ることになっている…。
でないにしても、せっせと家で仕事をする
準備を始めている人間もちらほら…。

休めというと休まない“あまのじゃく”なのか、貧乏暇なしなのか。

いずれにせよ、オンとオフはしっかり区切り、
リフレッシュして、5月7日からをスタートさせたいものです。

中2日に出勤される方も、9連休の方も、
どうぞ良い連休をお過ごし下さいませ!

やり直し!

前職での経験だが、当時の上司にいらだっていたことがある。
提案書や企画書を作成し、彼のところへ持っていくと、
「やり直し!」と資料を見もせずに突き返されるのだ。

当然、心中穏やかではなかった。

時は流れ、私も部下を持つようなった。当時の私と同様に、
私の部下もまた、私に提案書を突き返されている。

今になって、当時の上司の気持ちが分かるようになった。
資料を見なくても、部下の表情を見れば一目瞭然なのである。
自分が持てる力の全てを出した時には、私が突き返そうとしても、
容易には引き下がらない。「なんでですか?」と執拗に迫ってくる。

反面、自分の提案や企画に対して自信が持てていなかったり、
最初からアドバイスを受けることを期待しているような時には、
こちらが「もう少し考えてみたら?」と一言添えるだけで良い。
自分の仕事に満足をしていなければ、再度やり直しをしてくる。

かつての私の上司も、私の表情を見て判断していたのだろう。
今の部下を見ていると、当時、良い仕事が出来ていないことを
上司に見透かされているのが悔しくて、何度も提出し直していた
自分を思い出す。

納期ギリギリになろうが、どんと構えて、
最後まで私にやり切らせてくれた元上司には感謝している。
一見理不尽な厳しさも、愛あればこその対応だったと思う。
おかげで今の私がある。

近い将来、私の部下もそんな風に思ってくれるに違いない!
(と信じよう・・・)

弟の旅立ち-私の自立

昨日、弟が名古屋へと旅立っていきました。
新入社員の彼は、3週間ほどの新人研修を終え、
本日から現場へ配属となりました。

弟と一緒に過ごす最後の夜に、二人で知人のお宅へ挨拶に行きました。
知人にお別れをし、弟を助手席に乗せながら車を運転していたら、
弟との思い出が走馬燈のように頭の中をかけめぐり、涙が出そうになりました。

その後、友人に電話でその話をすると、
「別に、海外に行くわけでもないんだし」と冷たい一言。

今朝、上司に同じ話をすると
「永遠の別れじゃないんだから」と笑い飛ばされてしまいました。

私は、親しい人との“別れ”をほとんど経験したことがありません。

唯一の“別れ”は学生時代の卒業式です。
しかし、親しい友人は皆、1時間もあれば会える距離に住んでおり、
“別れ”と言えるようなものではありませんでした。

社会人になってからも、周囲に転勤などもなく、
いつでも会いたい人には会える状況でした。

そのような環境の中、22年間一緒に暮らしていた大好きな弟に、
会いたいときに会えないというのが、とても衝撃的なことだったのです。

次回会う弟は、社会人として、先輩や上司、お客様などにもまれ、
成長してくれていることでしょう。
これをきっかけに私もブラコン(ブラザーコンプレックス)を卒業し、
成長しようと決意しました。

明日はSecretary's Day!

4月の最後の土曜日の前の水曜日は、秘書の日。
日本ではあまり一般的ではないが、米国では有名らしい。
今年であれば、明日(25日)がその日である。

1952年、全米秘書協会のマリーバレット会長が秘書週間の
提案をしてから、この日はセクレタリーズデーとなっている。
ボスが秘書やスタッフに感謝の気持ちを込めて
食事をごちそうしたり、プレゼントをしたりするのだそうだ。

私が、各企業の重役の方々にアポイントをお願いしたり、
ご面談いただく際、秘書の方々のお心遣いやその差配に
感心することが多い。
自分のことならいざ知らず、自分以外の人間の影武者として、
また広告塔として、はたまた頭脳として動かれる姿には
頭が下がる。

そんな彼ら彼女らに、気持ちよく働いて貰いたいという
ことからか、この日が定着しているのであろう。

外資系、特に米国系企業で働く友人に聞いてみると、
多くがセクレタリーズデーの存在を知っていたり、
実際に秘書を食事に誘っていたりしていた。

国や文化が違えども、人と人が感謝したりされたりしながら、
仕事をしていることは変わらない。
しかも、お世話になっている人に何かお返しをしたいと
考えるのも万国共通なのであろう。

秘書のいらっしゃる方は、明日「いつもありがとう。」と
声をかけるだけでも試みてはいかがでしょうか?

できない理由

組織で仕事をしている限り、
自分の思うとおりに、事が運ぶことはまずない。
それは、管理職といえども同じである。

世のほとんどの管理職が、上役をいただく中間管理職である。
自分の決めたことが、直属上司に蹴られることもある。

やっかいなのは、部下からの提案を管理職たる自分が認めた上で、
直属上司に蹴られてしまった時である。

その際、部下に何と言うだろう?
「俺は良いと思ったんだけど、部長がさぁ・・・」
こんな台詞を吐いたことのある管理職は少なくないはずだ。
サラリーマンである以上、仕方のないことかもしれない。

しかし、管理職が“いつも”こんな調子だったらどうであろう。

部下には突き上げられ、あるいは無視され、
上役には管理職としての指導力を云々されてしまう。まさに、
中間管理職の悲哀を、絵に描いたような状態になるのではなかろうか。

自分の上役である直属上司を動かすことができるかどうか、
この一点で管理職の価値が決まる。
少なくとも、部下にとっては、そうである。

できない理由を、自分の上司や組織に求め始めると、
管理職は部下から見放されてしまうものである。

新入社員がやってくる日

早いところでは、新入社員が配属されたという職場もあるだろう。

当世の若者気質が、過去と比べてどうだこうだと言われようとも、
職場に配属される新入社員の心情は、さほど変化していないはずである。

希望や期待に胸を膨らませながらも、“上司や先輩はいい人だろうか?”
“職場にはなじめるだろうか?”“仕事を覚えられるだろうか?”等々、
そのような不安を抱きながら新入社員は職場にやってくるのである。

翻って、受け入れ側の準備はいかがなものであろうか。

特に、新入社員を受け入れる管理職の準備が気になるところである。
彼らが座るデスク・椅子をセットさせた、パソコンや電話・備品も準備万端、
育成担当者も決めた。しかし、管理職として、それだけでは困る。

彼らがやってくる日、管理職として何を話すのか?
その準備も忘れないでいただきたい、ということなのである。

新入社員に語りかける話として、例えば・・・

〃たちが配属されたこの組織が、いかに重要な責任を担っているのか
△海料反イ蓮△匹里茲Δ別魍篳担で責任を果たしているのか
この組織には、どんなエースたち(全員)がいるのか
い海料反イ呂匹鵑柄反イ、自分はどのような組織にしたいのか
ゼ分は管理職として、君たちにどんな期待をしているのか

最低でも上記程度は伝えてほしい。
話す内容は、青臭いくらいでちょうど良い。
大切なのは、自分の言葉で“熱く”語ることである。

最近では、新入社員が配属されても、
何ら受け入れのセレモニーを行わない職場もあると聞く。
ひどい場合、お互いの自己紹介すらキチンと行わない所もあるらしい。

新入社員がすぐ辞める、と嘆く前に、
職場での受け入れの日を点検してみてはいかがだろうか。

営業スタイル今昔物語

就職前、私は「営業=飛び込み営業」と思っていた。
周囲の人間に飛び込み営業をするようなタイプが多かったので、
いつしかそう思うようになっていたのだろう。

しかし就職し、セキュリティの意識が高くなるなど、環境の変化もあり、
飛び込み営業をする組織が減少していることを知った。
また最近では、採用の際“飛び込み営業なし”と全面に打ち出すほど
営業する側からも飛び込み営業は敬遠されてきたようだ。

営業というと“足で稼ぐ営業”を思い浮かべる私は、
最近の営業スタイルは、自分も含め、おとなしいと感じる。
こんな営業スタイルの変化を「なぜだろう?」と、一人でよく
考えていた。

そんな時、お客様からヒントとなりそうなお話を伺った。

そのお客様曰く、インターネットが普及する前、就職活動のスタートは
今のそれほど楽ではなかった。

資料請求のハガキを何百枚と手書きし、説明会の予約を取るために
けんしょう炎になるほど電話をかけ、情報を得るため、足が棒になる
までOB訪問を繰り返す…そんな就職活動であったとのこと。

それから考えれば、今の29歳頃から後の世代の就職活動は
非常に楽になった。
就職活動に必要なアクションが全て家にいて完了する。
エントリーや資料請求、説明会予約…会社について調べることも
全てパソコン1つあればいいのだ。
会社側からの情報発信に始まり、他の就活者の声をリアルタイムで
見ることができる。
足で情報を取りに行く気にならないのは明らかである。

就職活動は自分を売り込む営業活動である。
この“就職活動”という最初の営業アプローチの変化が、学生の意識、
ひいては若手の営業スタイルの変化に繋がっているのではないかと感じた。

どちらが良い・悪いと言いたいわけではない。
私もインターネット世代であり、飛び込み営業をするのは萎縮してしまう。
しかし、新しい境地を開くためにも、今再び“飛び込み営業”に
トライしてみようかと思う。

5月11日 無料セミナー開催決定!

ご好評を頂いている「部下が伸びる対話力」パワーアップセミナー
5月11日に開催いたします。
(前回無料セミナー修了後に、次回は4月!とご案内していたにも
 関わらず、遅くなってしまい申し訳ございません。)

悩める管理職の皆様、更にパワーアップしたいリーダーの方々、
管理職への研修企画に困っている人事/教育ご担当者様、
もちろんもっと業績を伸ばしたい経営者の皆様、
お役に立てる内容をご用意しております。

開催概要
日時:2007年5月11日(金) 15:00〜17:30 (受付開始 14:30)
場所:食糧会館 1F 小ホール (千代田区麹町3-3-6)
講師:株式会社ユニゾン 代表取締役社長 堤 幸政
対象:経営者・管理者・リーダー・人事/教育ご担当者 他
料金:無料
※ご参加の場合は、お申込みをお願い申し上げます。 →こちら

有償コース「MIP(ミップ)〜統合対話力強化研修〜」のご紹介はもちろんですが、
お役に立てる情報が盛りだくさんですので、ご期待ください。

最近、このセミナーを開催する際の悩みは、お客様から、
無料なのに、話しすぎじゃないの?」とのご指摘を
頂いてしまうことです。
そのぐらい内容の詰まったセミナーとなりますので、
どしどしご参加下さい。
もちろん、有償コースにご参加いただきますと
もっとお役に立つ内容をお話できます。

本ブログをご覧頂いている皆様とも、直接会場にて
お会いできることを心待ちにしております。

コーチング独歩

ここ数年、管理職を対象とした研修ニーズが増加してきていることは、
本ブログでも再三お伝えしてきた。

理由は種々考えられるが、
その一つにコーチング研修の存在が上げられるだろう。
コーチング研修を取り入れた企業は数多い。
世の管理職に、部下の話を傾聴する姿勢の大切さを浸透させたことは、
コーチングがもたらした大きな功績と言えそうだ。

しかし、実際にコーチング研修を受講した方々に話を伺うと、
「こちらに、時間的・心理的な余裕がないと実践するのは難しい・・・」
という声を耳にする機会が少なくない。

そのような管理職の中には、極端な場合、部下と対面した際に、
“このような話し方、質問法をしなければ!”というような強迫観念に
縛られてしまい、何も話せなくなってしまったという方もいる。

他方、コーチングを順調に消化したと思われる組織においても、
新たな課題を挙げる管理職の方がいる。
彼らは、部下に対して負荷をかけづらくなった、と口を揃える。

彼らがコーチングを駆使したとしても、
部下の自発的なチャレンジ意欲を尊重した目標値と、
管理職が引き受けさせたい目標値との間にはギャップがある。
そのギャップを埋めない限り、管理職としての責任は果たせない。

ところが、部下を尊重し、部下の話を傾聴するというコーチング技法が
足かせとなってしまって、「これをやれ!」と指示・命令ができない。
つまり、強制力を発揮することに二の足を踏んでしまう、というのが
彼らの言い分である。

なるほど、コーチングという言葉は、ややもすると「部下に気を遣う」
という意味に曲解されているケースが多いかもしれない。
しかし、何のためのコーチングなのか、その目的を見失ってはならない。

管理職は自らの責任を果たすため、リーダーシップを発揮して、
部下自身が目指す目標よりも更に高い目標をやらせ切ってみせるというのが、
本来求められる姿である。その姿をコーチングと呼ぼうが、なんと呼ぼうが、
人と人として体当たりで部下とぶつかり合うことこそ最も重要なことであろう。

この言葉をセンセーショナルに取り上げて、
管理職研修のトレンドとしてビジネスを広げてきた研修業界の責任も大きい。
業界のはしくれとして、私たちも反省しなければならない。

肘掛け椅子

某一部上場メーカーに勤務している友人から聞いた話。
彼の会社には、役職者以上は肘掛け椅子に座るべし、
という不文律があるらしい。

彼が入社した頃は、「俺もいよいよ肘掛け椅子に座れる!」
などと喜んでいた先輩がいたそうだ。
時は流れ、肘掛け椅子に座ることを無邪気に喜ぶ社員は減った。
しかし、未だにその不文律が生きているというから驚きだ。

先だっても、部署の移転に伴う引っ越しで、この肘掛け椅子に
まつわるちょっとした騒ぎが起こったらしい。
事の発端は、派遣社員の女性が座る席に、その肘掛け椅子が
セットされていたこと。付近に予備の椅子はなかった。

「あのぉ、私この椅子に座って良いんでしょうか?」
当惑気味に周囲に尋ねる彼女。ほとんどの社員が「いいんじゃない」
と答える中、人事の担当課長だけが難色を示したらしい。
「一応、決まりだから・・・」
結局、彼女には肘掛けのない椅子があてがわれた。

誰もが、さしたる意味を感じなくなっているこの不文律は、
かくして連綿と受け継がれているのだろう。

ちなみに、過去、当社にも同様の慣習があった。
部長以上の椅子には肘掛けが付いていたらしい。
しかし、かなり恰幅のいい部長が誕生して以来、
誰言うと無くその慣習もなくなったとのこと。

肘掛けが邪魔になる役職者もいるだろう。
そんなものである。

社歌

皆さんの企業に“社歌”はあるだろうか?

近年、社歌を斉唱する企業が増えているようだ。
組織への帰属意識や職場の一体感を醸成するために、
社歌を新たに作る企業が増えている、という記事が
少し前(4月9日付け)の日経新聞に掲載されていた。

私は最初に入った会社で、社歌を歌った覚えがある。
月初に行われる部署全体の朝礼では、正面にラジカセを据え、
トップ訓示の後に社歌を斉唱したものだ。

今では、歌詞も節もまるで覚えていないのだが、
大音量で流れるカセットテープの音とは裏腹に、ほとんどの人が
申し訳ばかりの声を出すだけで、何となく気まずい雰囲気が
流れていたことを鮮明に覚えている。

先日、同世代の知人とそんな話をしていたら、
彼の職場では、始業時には社歌が流れていると言っていた。
彼曰く、職場で斉唱することはないにしても、毎朝聞かされ続けていれば、
いやでも耳にこびりついてしまうとのことだった。社名を連呼するメロディーを、
何の気なしに口ずさんでしまうことがあるらしい。
恐るべき“社歌”の効果である。

私たちユニゾンには、“社歌”はない。
新たに作るとしたら、こんな感じになるだろうか・・・

♪(「いなかっぺ大将」の節で)♪
  〜 ひとつ悩める管理職 〜
  〜 ふたつ悩める営業マン 〜
  〜 人と組織にお役立ち 〜
  〜 みっつ悩める経営者 〜
  〜 ユニゾンあっちょれ人気者 〜
  〜 研修教育はユニゾンだ 〜

この歌では、社員の求心力も期待できませんね(失礼しました)。

報連相が活発な組織にするための“3Step”

 報・連・相の中では相談が一番大切です。

 組織にとっては、マイナスの要素はできる限り早い段階で
潰しておくべきものです。反面、"見通しが良くない"
"悪い結果がでそうだ"という相談は部下としては言い出しにくい
ものです。その為、悪い結果が決定的になってから報告が上がるという
流れになりがちなのです。

 この相談が活発な組織を作れることが、管理職の手腕の問われる
ところです。
 
 では、この相談が活発な組織を作るにはどのようにすればいい
のでしょうか。次の3Stepに取り組んでみてはいかがでしょうか?
続きを読む

この提案書はゴミだね。

私には、今年“新入社員”となった弟がいる。
一人前の大人とは理解しつつ、何かと気になり日々の出来事を聞いている。
先週一週間は合宿研修であったためメールでやりとりをしていた。

研修二日目に「今日は徹夜決定」というメールが夜中に届いた。
後に詳しく聞いてみると、夜7時から研修課題の提案書を作成したが、
それが終わらなかったらしい。

彼は、何とか徹夜で仕上げて発表したそうだ。
講師からのコメントは
「この提案書はゴミだね。」であったとのこと。

弟が入社した会社はいわゆる体育会系色の強い会社。
新入社員も学生時代は運動部に属していた方が多く、
講師のこの種のコメントによって、「なにくそ!」と
負けん気に火がつくタイプが多いようである。

私どもも、過去にはこのように厳しく接する新人研修が多かった。
しかし、昨今それでは入り口でシャッターを下ろしてしまう
新入社員の方が多くなってきたため、研修の入り口では目線を合わせ、
発言・参画を促し、メリハリをつけた研修スタイルへとシフトしてきた。

どんな研修スタイルをとるにせよ、個人の特性や会社のカラーを見極めて、
最大の効果を上げようとするのが、私たち研修企業の仕事である。
弟の研修を担当した講師の方も、彼の特性を見極めた上で
「この提案書はゴミだね。」と言って下さったのだと思う。

しかし、この話を聞いた私は、当の本人以上に「ムカッ」としてしまった。
(何もそこまで言わなくてもねぇ。)

“買い手”の姿勢

長年、営業という仕事に携わっているせいもあるのだろうか、
私は、店員さんや営業マンに冷たく接することができない。

飲食店などのお店に一緒に入った知人や友人からは、
「こちらが客なのに、なんでそんなに気を遣うの?」などと
言われることが多いので、私が接する店員さんたちの中には、
ひょっとすると、私を気味悪がっている人もいるかもしれない。

けれども、私はその姿勢で損をしたことはない。
むしろ、得をしたことの方が多いと感じている。

赤霧島
 先だっても、自宅のそばの酒屋さんで晩酌用の芋焼酎を
 物色していると、普段は“ぼくとつ”な印象の店主が近寄ってきて、
 「いつも感じよく買っていってくれるから特別に・・・」
 と店先には並べていない季節限定の一品を分けてくれた。

 写真はその「赤霧島」である。

 店主を信用していなかったわけではないが、
 鹿児島の知人に尋ねてみると、「地元では珍しくないけど、
 こっち(関東)では手に入りにくいかもね」とのこと。


気持ち良く買ってもらう“売り手”の姿勢はもちろん大切。
しかし、気持ちよく売ってもらうという
“買い手”の姿勢も忘れてはならないと思う。

“売り手”にとって良い“買い手”とは、
とかく“買い物上手”である、というのが私の持論である。

仕事のやりがい

最近、世間が狭い。
研修の受講者に、知人のご子息がいらしたり、
営業先が、私の知人も営業をかけている先であったり。
街でばったり人に会うことも、非常に多くなった。

学生時代に関東に出てきていらい、知り合いは居ないもの
として動いてきた。それが、気付けば10年も経ち、道や駅、
仕事の中で、知り合いに偶然会うことが増えた。

今まで一緒に仕事をさせていただいた方々、お客様、
また色々と支援をしてくださる方々…。

新入社員研修を多く手がけている中で、
一人の受講者から質問を受けた。
「河村さんの仕事のやりがいって何ですか?」

もしかしたら、私は自分が選んで住んでいるこの東京を
自分の居場所にするために、仕事をしているのかもしれない。
様々なやりがいがある仕事。
その1つに、こんな理由があっても悪くないだろう。

部下の褒め方・叱り方

ここ数年、研修に参加する若手の管理職から、
「部下をどのように褒めれば良いのかわからない」
「部下をどのように叱れば良いのかわからない」
といった質問を頻繁に受けます。

話を詳しく聞いてみると、部下の褒め方や叱り方に関して、
「こうあるべきだ!」という耳学問のハウツーに縛られてしまい、
“おっかなびっくり”部下と接している彼らの姿が見て取れます。

ここでは、部下を褒めること、叱ることに苦手意識を持っている管理職や、
この春、新しく部下を持った管理職の方に、意識して実践していただきたい
“部下の褒め方・叱り方”の5ヶ条をご紹介します。

明るく褒めて、明るく叱る
しばしば褒めて、しばしば叱る
すぐ褒めて、すぐ叱る
TPPOに配慮して褒める、叱る
イベントを使って褒める、叱る

,痢嵬世襪」、△痢屬靴个靴弌廖↓の「すぐ」に関して、
ご説明の必要はないかもしれません。それでも、若干のご説明が必要かと
思われるのが、「明るく叱る」ということについてでしょうか。
これは、「ヘラヘラしながら叱る」ということではありません。
叱る際には、同じことを繰り返さぬようしっかりと釘を刺す必要があります。

ただし、叱った後は「明るく」接することが大切です。
繰り返し小言を並べたり、しばらくしてから蒸し返すのはご法度。
部下は、自分に対する上司からの信頼や期待を感じることができず、
自身の人間性を否定されたような感情を持ってしまうからです。
叱る対象は事実や事象であって部下の人間性ではない、ということにも
常に注意が必要です。

い痢TPPO」とは、「TPO(時・場所・場合)」に、
もう一つの「P」(Person:人)を付したものです。
褒めるにしろ叱るにしろ、すべての部下に対して同じやり方で臨むのは、
管理職として芸がありません。

それぞれの部下の人間的特性を掴み、
最も効果的な褒め方・叱り方を見つける必要がありそうです。
例えば、一般的に、部下を褒める際には大勢の前で、
叱る際には二人の場で、それぞれ実施するのがセオリーとされているようです。
しかし、実際にはその逆に、
大勢の前で叱り、二人の場で褒めた方が伸びる部下もいます。

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会議や朝礼といった場を効果的に用いることを意味しています。
特に部下を褒める際にイベントを使えば、その部下にスポットライトを
当てることで本人の意欲が高まる、という効果が期待できます。

逆に、イベントの場で特定の部下を叱る際には注意も必要ですが、
管理職の「罰ライン(同じことをしたら罰せられるという基準)」を
メンバー全体に示す効果があります。

まずは、5ヶ条のうち 銑の3ヶ条を実践することをお薦めします。
褒め方・叱り方を考えすぎて「褒められず叱れず」の管理職となるより、
試行錯誤しながらも「よく褒めて、よく叱る」管理職の方が、結果的に、
組織を上手くまとめ、部下を早く成長させています。

女性専用?車両

インターネットを開いたらあるヘッドラインに目が留まった。

「<女性専用車両>利用できるのに…視覚障害の男性、困惑」
女性専用車両は痴漢対策が主な目的だが、交通弱者にも配慮して、障害者や女性
に介護されている男性も乗車可能になっているがあまり知られていない。

という記事である。

私は全く知らなかった。
周りに聞いてみると、ある路線でそういった内容の車内放送を
聞いたことがあるという方もいた。
しかし頻繁に聞いたことは無いとのことだ。
記事によると、「車内放送は駅間が短くて難しい面がある」という理由だった。

それならば、なぜ車両やホームに貼ってあるステッカーは「女性専用車両」の
ままなのか。私はあのステッカーが乗客に認識してもらうのに一番効果があると
思うのだが。

更に驚いたのは、視覚障害の男性の方は知らずに女性専用車両に乗り、女性から
冷たい言葉を投げつけられたとのことだった。確かに、“痴漢”という行為が
原因でこのような制度がうまれた。しかし、だからといって女性がそんなに
高慢になっていいということではない。しかもそのような行為を行っているのは
ほんの一部の男性だけなのだ。

横浜市営地下鉄では“全席優先席”になっている。
弱者を守るために制度を作らなければならない現状が残念である。

占いの結果は・・・

私は占いが好きである。
先日友人が薦めてくれた占いに行ってきた。

今回の占いは「方位学」。人は65日以上居る場所に『根付く』ということだった。
私は学生の時に10ヶ月間ニュージーランドに居たので、『根』は一度日本を離れ、
帰国した時にまた日本に根付いたことになる。

私は、帰国時期と方位との相性が悪かったらしく、それ以来
「本命殺」
-本来の自分の姿を見失い、小さな事に気を取られ自分の命を削っている-
という悪い運気に乗ることとなったそうだ。

とりあえず解決策は「西に移動」し、そこに『根付く』必要があるとのことだ。

引っ越し後の条件が4つ。
1,65日間外泊禁止
2,65日間22:55までに帰宅
3,65日間実家には帰ってはいけない
4,引っ越しの時期は決まっている

私は勤め人である。残業があれば接待、泊まりの出張もある。
この条件を守るのは不可能である。

最後に占い師に言われたのは「やるのもやらないのもあなた次第よ。」
・・・「確かに。」

占いもきっかけにすぎない。
状況を変えたければ自分で変えるしかなく、行動に移さなければ自分は変わらない。
上記4項目は守れないけれど、これをきっかけに生活を変える為に、
引っ越ししてみるのも悪くない気がしてきた。

あなたの部下に問題はありますか?

タイトルの問いに、“できない部下”を思い浮かべ
“イエス”とお答えいただいた方が多いのではないでしょうか?もしくは、
「ありがたいことに優秀な人材が集まっており、問題のある部下はおりません。
答えは“ノー”です。」とお答えの方もいるかもしれません。

この場合、どちらのお答えも管理職としては不合格です。
なぜならば、その答えにいたる考え方、また“問題”の捉え方が違っているからです。

では、どのように考えればよいのか、まず“問題”の言葉の定義を考えてみましょう。
“問題”とは…
   『“現状”と“あるべき姿”のギャップのこと』です。

あるべき姿とは、上役としての部下への期待値です。
できない部下に対して“問題”があると答えるのは、
上司としての自分の期待値をクリアしていないため、
そのギャップを問題として捉えているからです。

では、できる部下はもう成長しなくてもいいのか?というと、
できる部下にはもっと成長して欲しいはずです。
そういう考え方をすれば、できる部下であっても、
あるべき姿が現状より高い位置となるので、
現在の姿とのギャップが発生します。
これが、その部下の“問題”となります。

ここまで書けば既にお気付きかも知れませんが、
上司は部下の“問題”を見つけることも重要な仕事なのです。
改善すべき点や更に伸ばして欲しい点を“問題”として探し出さなければ
部下を育成することはできません。

部下育成については、別途テーマを設けてご紹介したいので、
ここではあまり取り上げないことにします。

さて、“問題”という言葉と同じように用いられる言葉に“課題”があります。
よく混同される言葉ですが、マネジメントの世界では“問題”と“課題”は、
分けて考えた方が良いでしょう。

なぜならば、“課題”とは『問題を解決するテーマ』と考えるべきだからです。
部下の“問題”で例えるならば、
部下のあるべき姿と現状のギャップを埋めることができた時、
すなわちあるべき姿まで育成できた時、“課題”が解決されたことになります。

管理職の仕事では、常に“問題”を発見し、また問題を創り出し、
課題化して解決していくことが重要となります。
“問題”を見つけられない管理職、また課題化できない管理職は
仕事をしていないということにもなりかねません。

タイトルの質問に対し、
「自分の部下に問題はありません」と、胸を張って言い切った管理職の方々…
それは、“問題”ではないでしょうか?

ケータイ世代?

本日、入社式という企業が多く、今日は私たちが実施する新人研修はない。
我が社においても、久しぶりに講師たちが事務所に出てきた。
早速、各人が先週実施した新入社員研修の報告と情報交換を行った。

講師たちが最も多く口にしたのが、
「ここ数年と変わらず、今年も皆一様に素直である」というものだった。

「かつては、毎年必ず講師を困らせるような骨のある(?) 新入社員が、
 各社に一人はいたものなのに、近年は拍子抜けするほどにおとなしい。
 研修運営はスムースなのだが、少々心配になる。」と話す講師もいた。
なるほど、私が担当した研修にも同様の傾向はあったかもしれない。

ところで、私がその場で発言をしたのは、
「今年の新入社員たちはまごうことなき“ケータイ世代”である」
という話である。

私が担当するマナー全般も紹介した新入社員研修では、
インターネットの利用やメールのマナーに関する内容も扱う。

その際、新入社員からは、
「CCやBCCなどはケータイで使うことはないのですが、
 どのように使うのですか?」とか、
「ビジネスメールのやり取りはどれくらい行き来するんですか?
 (ケータイのメールは何回もやり取りしあうので)」
といった質問が飛んでくるケースが多かった。

彼らはケータイでのコミュニケーションが「当たり前」の世代である、
と強く感じていたので、他の講師陣にも紹介したのである。

すると比較的年配の講師から、
「あなたもケータイ世代でしょ?」という突っ込みが入った。

「いえいえ、私は“ポケベル世代です”。
 五十音を数字で表すことができる世代なんですよ!」
 私は“1122”ですよ!」
その講師が二の句を継げなかったのは言うまでもない。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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