ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業
「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

2007年03月

部下が“心の病”にならないようにするには?

うつ病や社会不安障害(SAD)などの“心の病”に悩むビジネスマンが増加しています。
これら“心の病”は、一度発症すると長期化したり、繰り返し再発するということも多く、
そのような場合は、本人はもとより、組織にも深刻な影響を及ぼしかねません。
それだけに、管理職は常に部下の心の健康状態(メンタルヘルス)に、
注意を払っておく必要があるでしょう。

“心の病”を引き起こす原因は、職場や私生活における過度のストレスです。
管理職には、部下の私生活でのストレスを軽減させる力はないかもしれません。
しかし、職場でのストレスを大幅に軽減する力はあるのです。

一方では、当の本人が部下にとって大きなストレス要因となっていることも
珍しくなく、そのことに気づいてすらいない管理職も存在するのです。
自らの存在が部下の“心の病”を引き起こすきっかけにならないようにするためにも、
気をつけておきたい二つのポイントをご紹介します。

まず、部下に与える“仕事の質と量”が、一つ目のポイントです。
どんな仕事を、どの程度、どの部下に与えるのか、を決めるのは管理職の仕事です。
その際、一人ひとりの部下に、同じような仕事を同じ程度任せることはありません。
一般に、能力の高い部下に重要な仕事や多くの仕事が集中するものです。

しかし、“心の病”が多発する職場では、この傾向が特に顕著に現れているようです。
つまり、(1)特定の部下だけに、(2)いつも、(3)過度の仕事量と責任、が
のしかかり、結果的に優秀な部下が“心の病”を発症してしまっているのです。

そのような職場では、その他の部下からも“心の病”が発症するリスクは高まります。
すなわち、重要な仕事がいつも特定の部下に集中しているので、
他の部下は自分に対する上司からの期待や信頼を感じられません。
そんな中で、下請け的な仕事や単調な仕事を任され続けていると、
仕事に対する“やりがい”を喪失するだけではなく、
職場における自らの存在価値を否定するような心的状況に陥りやすくなるのです。

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地球に優しく

「極力レジ袋をもらわない」、「瓶・缶は必ず資源ゴミに出す」。
私は地球環境に良いことをしよう!とできることから実践している。

昨日、気になるニュースを見つけた。
「中国の30省、889の県などに砂漠化が拡大している。
 砂漠化が進むごとに直接的な経済損失が、年に500億元(約4500億円)
 に上るともいわれ、経済成長の大きな脚かせとなっている。」

4500億円の損失というのは、経済成長にとって確かに大問題だろう。
しかし、それ以上に私は、砂漠が広がり続けることの方が恐ろしい。

一人震え上がっていると、もうひとつのニュースが目に留まった。
「ローソンが、繰り返し使える買い物袋“コンビニecoバッグ”
 10万枚を主要都市の店頭などで無料配布する。」
というものだ。

コンビニエンス業界で買い物袋の無料配布は初の試みらしい。
これをきっかけに、少しでも多くの方が、レジ袋を極力使わず、
繰り返し使える買い物袋を持参するようになればいいと願う。

一人の配慮が環境へ与える影響は小さい。
しかし、“塵も積もれば・・・”である。

早速、ローソンに“コンビニecoバッグ”をもらいに行こうと思う。
そして、いつも割り箸を使う友人をなんとか説得しよう。

桜咲く

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昨日から三日間、新入社員研修の講師を務めている。
今回の研修会場は、弊社の比較的近所にあるので、
研修が終わると徒歩で会社に戻る。

ホテルニューオータニの前を通って麹町方面へ。

咲いていました。清水谷公園の桜。
確か昨日は咲いていなかったはず。
ところが、今日は写真の通りほぼ満開である。

「桜はポップコーンが弾けるようにポンポン咲くんだよ!」
記憶は定かではないが、
以前どなたからかそんな話を聞いたことを思い出した。

しばし桜を愛でていたら、つい先ほどまで一緒だった
新入社員の方々のお顔が浮かんできた。彼、彼女たちからも、
まさにポップコーンが弾けんばかりの生命力を感じていたのだ。

桜咲く、新社会人の船出に幸多かれ!

今年の新入社員は「デイトレーダー型」?

例年、この時期に、
財団法人 社会経済生産性本部が発表している新入社員のタイプ。
昨日、今年の新入社員のタイプが発表された。
それによると、今年は「デイトレーダー型」らしい。

すなわち、今年の新入社員は、株のデイトレーダーよろしく、
良い待遇や条件を求めて転職をしやすいということのようだ。

私たちは、この発表に少なからぬ関心を寄せている。
これから佳境を迎える新入社員研修、その場に集う今年の新人が、
発表されたタイプに符合しているのかどうか、が気になるからだ。

今回はというと…
少し首をかしげる部分がなきにしもあらず、である。
大学生の就活傾向は、大手企業が人気であると聞く。
実際に中小企業の採用ご担当者からは、人材が大手に流れてしまい
採用が非常に難しかった、という話を頻繁に耳にした。

このようなことから、むしろ私は、
今年の新入社員は安定志向の方が多いのでは?、と思っていた。
事実、先週から始まった新入社員研修でお会いした方たちには、
「この会社で長く勤めたい」と話す方が多い。

さて、今回の「デイトレーダー型」が的を射ているのかどうか?
その結果は、数年後に見えてくるのだろう。

ちなみに、私の代は「キシリトールガム型」。
種類は豊富で価格も手ごろだが味に大差はない、とのことだった。

噛めば噛むほど歯(組織)の健康増進に役立つ“有望な人材”、
という意味では当たっていたのかしら。。。

neoの趣味

私の冬のストレス発散はスノーボード。
可能な限り週末は雪山で、自然を満喫している。
今年は暖冬の影響で、残念ながら雪がとても少なかった。
ハイシーズンでも、ちらほらと地面が覗いていた。

そんな中、「長野は雪がある」との情報が入り、ボード仲間一同、
いざ白馬乗鞍へ。
片道5時間…今冬の一番イベント。気合いは十分である。

しかし、そんな気持ちとはうらはらに、白馬の冬ももう終わりだった。
(掲載の写真のとおり)
その上、気温が高く、雨が降ってきてしまい、数本滑って断念した。
悔し紛れに戸隠蕎麦を食べ、東京へ戻る羽目になってしまった。
白馬乗鞍バク







もう一枚の写真は、今回の参加メンバーとペンション“バク”の方たち。
今回は、後輩の友人グループも参加し、普段にも増して大所帯となった。
このように各々が、誰も彼も連れてくるので知り合いが毎回増える。
そこも、この趣味の楽しみのひとつである。

今年は雪が少なくて残念だったが、またボード仲間が増え、
ますます来年のシーズンが楽しみである。

私の趣味は

今週は土曜日も仕事だった。
このところ、週休一日という週も少なくない。

普段から私は、「趣味は仕事!」と公言して憚らないので、
周囲から奇異の目で見られることも多い。
しかし、一日の大半を過ごす仕事の時間が充実していなければ、
人生楽しいはずがない。これが私の持論である。

とは言え、最近ちょっとお疲れ気味の私。
そんな私に、一服の清涼剤を与えて下さったお客様がいた。

偕楽園の梅
写真は「偕楽園」の梅である。
金曜に、茨城のお客様先で商談を終えた後、
お客様の粋な計らいで連れて行っていただいた。



梅で名高い偕楽園、園内には三千本の梅の木があると言う。
見頃は過ぎてしまっていたが、その雰囲気を十分に満喫できた。

千波湖
千波湖を見下ろすことができる眺望を
携帯のカメラに収めつつ、「来年は
梅の見頃に訪れたいので、その頃に
仕事を下さい!」などと言ってしまった。


やはり、私の趣味は「仕事」のようである。

リーダーシップの旅

0fa84d61.jpg
日経新聞の書評で“五つ星”を獲得していた
「リーダーシップの旅〜見えないものを見る〜」
野田 智義著・金井 壽宏著(光文社新書)を読んだ。


近頃流行りの「これさえやれば部下は動く!」的な、
組織のリーダー向けのハウツー本ではない。内容は
むしろ、観念的であると言えるかもしれない。


けれども、どのようなリーダーに人はついていくのか?を考察していく過程で、
著者が提示したいくつかの考え方は大変参考になるものであった。

組織の中でリーダーとして悩みを抱えている人たちにとっては、
これらの考え方を“今の自分”に重ね合わせることで、極めて実践的な
ハウツーに転換することができそうだ。

例えば、この本に紹介されている「リード・ザ・セルフ」。
いかなるリーダーも、最初は一人で歩み始めなければならない、
その姿に共感するフォロワーが一人二人と増えてきて、やがて
リーダーとしての旅が始まる、というものである。

組織における大半のリーダーは会社から任命されたリーダーである。
ゆえに、自分の望む道を与えられることは少ない。
しかし、リーダーについていくことを求められる部下にとっては、
リーダーが“本気で”その道を歩もうとしているのかどうかが、
そのリーダーについていくかどうかを判断する基準となる。

リーダーは与えられた責任を果たすために、
まず、自分が本気になって歩み始める必要がある。
私は「リード・ザ・セルフ」をそのように解釈した。
これは、私たちの管理職研修にも通じる内容である。

最近私が読んだビジネス書の中では出色の書籍であった。

鉄平の志

「華麗なる一族」が先日最終回を迎えた。
最高瞬間視聴率が関西で44.9%、東京で35.5%ということで、
ご覧になっていた方も多いのではないだろうか。

ドラマの時代設定は1970年代の高度経済成長期。
主人公の木村拓哉さんが演じるのは製鉄会社の役員・万俵鉄平である。

記憶が定かではないが、鉄平の台詞に
「資源のないこの国では物を作ることでしか海外に対抗できない。
企業が夢を見られなくなったらこの国はどうなるのでしょうか?」
というのがあった。

この言葉が頭に残っている。

私は日本人として“日本のものづくり”に誇りを感じている。
昨今、「各国の技術力が飛躍的に向上してきている」
とのニュースをよく耳にする。私は勝手に日本の行く末を不安に感じていた。

しかし最近、米消費者団体専門誌「コンシューマー・リポート」が
発表した2007年型モデルの部門別ベストカーにおいて、日本車が10部門すべてを
独占したというニュース(ニューヨーク2/28共同通信)に接した。

鉄平の台詞にこのニュースを思い出し、
彼が志していたものは確かに当時の先達の心に宿っていたのではないか。
そして、40年近い時を経た今、現実のものとなっているではないか。
そのことに私の心は震えた。

心で強く思っていることは現実となる、とよく言われる。
夢は大きく、そして心に強く持っていたい!
鉄平の台詞と“日本のものづくり”にあらためて触発された私である。

ご近所づきあい

先日、我が家の庭にサッカーボールが転がっていた。

思い当たる節があった。
休日の度に、楽しそうにお父さんとボールを蹴り合っている少年が、
隣のマンションに住んでいるのだ。
私が不在だったので、ボールを取りに来ることもできず、
少年はさぞかし困ったことだろう。

遅ればせながら私は、塀の向こう側(少年の住むマンション側)へ、
ハンガーとショッピングバックを使ってボールをかけておいた。

次の日、なんと写真のとおりハンガーがこちらを向いてかかっていた。
しかも、素敵なメッセージ付きで。。

サッカーボール






地方出身の私は、東京のご近所づきあいを知らない。
近隣の方とも距離を置くのが東京流儀だと思っているところがある。
しかし、こちらから働きかければ反応は返ってくる。

そんなことを教えてくれた一件であった。

春は「対話」の季節

多くの企業で人事異動が発令されるシーズンとなった。

新聞紙上に掲載される公開企業の人事異動を見る限り、
大胆な機構改革を実施する企業も少なくないようだ。
そのような企業では当然のごとく、たくさんの人が異動する。

現場に目を転じてみれば、部下たちの最も気になるところが、
「自組織のボスに誰が座るのか」ということではないだろうか。

私の経験でも、「え、あの人がウチに来るの!?」と
内心穏やかならぬ心境で4月を迎えたことが一度や二度ではない。
しかし、内心穏やかでないのは異動する側の管理職たちも同じである。

過去、この時期に他部署から異動してきた上司が私にもいた。
今では公私ともに親しくお付き合いいただいているその方が、
「言うことを聞かない部下たちの集まりで有名だった“あんな”
 部署で自分はやっていけるのか?正直、不安でいっぱいだった」
と話してくれたことがある。

上司も部下と同様に、不安を抱えて新しい組織に赴任するのだ。

したがって、春は「対話」の季節なのである。
新任の上司が赴任した場合はもちろん、異動がなかった組織においても、
上司と部下が“これからどうしていくのか”をしっかりと話し合う必要がある。
そして、お互いを理解し、お互いに期待を持てれば最高である。

そのためにも、上司はなるべく早いタイミングで、
部下の一人ひとりと対話の機会を設けなければならない。
このタイミングでの対話では、上司が話しすぎないことが大切である。
上司としては、部下の「想い」を引き出したい。

新任上司の場合、以下の三項目の質問を用意しておくのも良いだろう。

”下が今まで力を入れてやってきたこと
部下がこれから力を入れてやっていきたいこと
上司としての自分に期待すること

赴任したての上司と部下との対話には緊張感がつきものである。
部下からすれば、“この上司はどんなことを言い出すのだろうか?”との
警戒心を持って対話に臨む。上司はそのような部下の心情に配慮しながら、
まずは、“この上司には話をしても大丈夫だ”という関係づくりを始めたい。

開花予想

桜の開花が当初の予想より遅れるらしい。
原因は開花予想のシステムの不具合によるもの。
このニュースに接し、つい気象庁のホームページを確認してしまった。

日本人の桜に対する感情は特別なものがあると言われる。
しかし、私自身は桜に対して特別な思い入れを持ってなかったので、
なぜ桜の開花予想がこれほどニュースになるのか?といつも疑問だった。

そして、このニュースである。
桜の開花予想に専用のシステムを構築している!?
日本人の桜への執着がこれほどまでだったとは。

ただ、今回の開花予想間違いによる各地の影響を取り上げた
メディアの報道を見聞きして、合点がいった。

桜の開花に合わせ、種々のビジネスが動いているのである。

花見の名所に観光客を誘致したい国内旅行ビジネス、
花見会場での飲食のためのお弁当やケータリングサービス、
花見に行かないまでも花見気分を盛り上げるような商品、
花見会場の設営や警備、ゴミ処理に関わるビジネス・・・。

「桜はいつ咲くのか?」
によって影響を受ける人がたくさんいるのである。

待ちに待ってやっと咲いたと思ったら、一瞬にして散っていく。
その「儚さ」に心惹かれるのが、日本人のDNAなのかもしれない。
そんな儚さを求めるために、多くのテクノロジーを駆使する
現代人というのは、万葉集の時代には想像も出来なかったかもしれない。

大失敗!

先日、お客様とのアポイントの時間を一時間間違えるという
大失敗をおかしてしまいました。

今までも小さな失敗は数知れず(?)重ねてきた私ではありますが、
これほど大きな失敗はユニゾンに来てから初めてのこと。

お客様からご指摘いただいた途端、
自分の勘違いに気づいて全身から汗が噴き出しました。
どうして良いのかわからず落ち着きをなくした私の姿を察していただいたのか、
逆にお客様から温かい言葉をかけていただくような始末。
申し訳ないやら情けないやらで、思わず涙が溢れそうになってしまいました。

商談が終わりお客様先からの帰り道、肩を落としてとぼとぼ歩きながら、
「私はこのままで大丈夫だろうか?」と不安になってしまいました。

会社に戻り、ことの顛末を上司に報告。
お客様に大変なご迷惑をおかけしてしまったことに対しては、
「なぜ、そんなことになったのか?」
「同じ失敗を繰り返さないためにどうすれば良いのか?」
と尋ねられ、もちろんお小言(アドバイス?)もいただきました。

しかし、失敗から学ぶこと・気づくことが必ずあるはず、と常々話してくれる、
そして、私の失敗をむしろ歓迎すらしてくれる素晴らしい上司は、それ以上の
小言を重ねることはありませんでした。

「ノープレー・ノーエラー」
失敗がないのは動いていない証拠という意味で、
その上司に教えてもらった私の大好きな言葉です。

同じような失敗は二度と繰り返さない!
けれども、臆することなく積極的に動いていこう!
あらためて、この言葉を噛みしめた私の決意です。

ご迷惑をおかけしたお客様、本当に申し訳ございませんでした。

女性管理職

最近、女性ファッション誌に、働く女性に向けたメッセージや特集が
多くなっている。
ファッション誌を1冊平均800円弱という金額を出して買うことに
抵抗感を持ちながらも、特集を言い訳にし、つい購入してしまう。

最近購入した雑誌は、私のお気に入りの中の1つである“Domani”
誌面で、30代キャリア女性に向けた、シリーズものの特集が
組まれている。今回の内容は、『「昇進不安」という新現象』。

我々の仕事柄、「管理職になりたくない」と考える方が、
男女を問わず増加していることは実感している。
そんな背景もあり、この特集記事に目がとまった。

中を見てみると、正社員3,000人強でのアンケート結果では、
管理職志向があるのは49.6%、その残りが管理職志向なし。
管理職の声がかかったとしても、絶対に断るという方は12.7%。

この数字が多いか少ないかは分からない。
しかし昨今は、“ハケンの品格”よろしく、正社員と派遣社員や
契約社員、アルバイトと多種多様な働き方が可能である。
そんな状況下、正社員が管理職になってくれないとなると、
会社としては頭の痛いところだろう。

では、なぜ昇進が不安なのかという個別の項目を見てみると
1番目は「家庭との両立が難しい」・・・・・・37.5%
2番目が「部下をとりまとめる自信がない」・・25.0%
3番目に「プレッシャーが重すぎる」・・・・・20.8%
となっている。

確かに1番目は、組織や社会としての制度が整っていなければ
解決は困難だろう。とはいえ、管理職でなければ両立が容易かと
いうとそこに大差はないように、私は思う。

それはさておき、注目すべきは2番目と3番目である。
「自信がない」「プレッシャーが重い」という要素は、ステップアップ
した仕事をしようとすると、必ず含まれる要素である。
誰しも、いつも新しいことはやってみなければ自信はないし、
プレッシャーを感じない仕事は、クリアしても楽しくないだろう。
これらは、管理職の仕事に限らない。

逆に言えば、こういう要素のない仕事をいくらこなしても、
達成感も成長感、存在感も味わえないのではなかろうか?
仕事というのはそもそも、出来ないことが出来るようになったり、
高い負荷に挑戦して達成できた時に、おもしろさを感じるのだと思う。

このようなことを理由に管理職になることを躊躇している女性が
多いとしたら、非常に残念である。
管理職の仕事は、思いもしなかったような成長を自分に与えてくれる。
私は同じ女性として、世のキャリア女性に是非、もっと積極的に管理職に
チャレンジしてもらいたいと願う。

懐かしい顔

金曜日、仕事帰りに社内のメンバーで食事へ。

UNISONの所在地は千代田区麹町。
しかし、周辺はいかんせん早く終わるお店が多い。
仕事を終えたのが、遅い時間だったため、
仕方なく、赤坂見附まで行くことに。

行き先は、unison2のお気に入りの“三間堂”。
お手頃価格で、食事も飲み物も種類が豊富なので、
好みが違う人間同士でも安心の居酒屋さんだ。

一通り注文を終え、unison2が熱弁をふるっていると
名前を呼ばれたので、振り返ってびっくり。

前職でお世話になった先輩方が来店したのだ。
前の職場はさほど遠くないので“街でばったり”
ということも珍しくはないのだが、今回は特別。
普段は東京にいない方や、転職されている方なども含め、
大変懐かしい顔ばかり。

三間堂
赤坂見附まで足を
伸ばした甲斐あり、
有意義な一夜と
なりました。

想いの統合

「今は我慢しなきゃならない時なんだぜ!」
話の内容から察するに、建築現場で働いている若者二人が話をしている。

先輩とおぼしき若者が「このまま妥協すんのかよ!」と投げかけると、
「自分も仕事で妥協するのはイヤっすけど・・・」と後輩が言葉を返す。
帰宅するために乗り込んだ地下鉄車内で遭遇した風景である。

二人の会話に聞き耳を立てながら驚いた。
「あのとき俺は、お前は偉いなぁと思ったんだぜ・・・」
先輩の方は後輩をあおったり褒めたりしながら、仕事を通じて
自分がどれだけ成長してきたか、今の仕事の魅力を熱く伝えていたのだ。

今どきの職場で、これほど熱く自分の想いを語れる管理職がいるだろうか?

私たちの MIP(統合対話力強化研修)では、
「統合対話の“7つのプロセス”」という対話手法を紹介している。
部下が責任を引き受けて、自発的に「よし、やるぞ!」という意欲を持って
仕事に取り組むよう導くのが、「統合対話の“7つのプロセス”」である。
そのうち、昨今の管理職が最も苦手とするのが、「想いの統合」である。

「想いの統合」とは、
自分が引き受けた責任をどれだけ真剣に成し遂げようとしているのか、
その熱い“想い”を部下に引き受けてもらうというプロセスである。
昨今の管理職には、総じてクールなタイプが多いのだろう。
そのことが「想いの統合」を難しくしているようだ。

「俺は今の仕事に賭けている。全力を尽くすから一緒にやって行こう!」
というような管理職はめっきり少なくなった。浪花節は流行らないのだろう。
けれども、自分の仕事に熱中している上司の姿をまぶしく感じる部下はいる。
そして、熱い“想い”を素直に語れる潔さもまた上司の魅力ではなかろうか。

私が地下鉄を降りる際、若者たちは「想いの統合」の真っ最中であった。

丸投げ

私たちの管理職研修では、

「管理職が自分の方針を打ち出さずに、部下に目標項目と
 目標値を与えて、業務の進捗状況だけをチェックすること」
を“丸投げ”と呼んでいる。

これは、世の大半の管理職にとって、少々酷な物言いかもしれない。
なぜならば、トップマネジメントをつかさどる上位の管理職でもない限り、
上役から“降りてくる”目標項目と目標値をクリアしなければならないのが
中間管理職の責務であるとも言えるからだ。

管理職は自分の責務を果たすために、
部下に目標項目と目標値を与えてクリアさせなければならないのである。

しかし、だからといって、上役から降りてきた目標項目と目標値を、
部下たちの能力や期待に応じて割り振り、「じゃあ、任せたよ!」と
ばかりに部下の自主性に任せるというのは、いかがなものであろうか?

この問題提起をさせてもらいたいがゆえに、研修では
敢えて“丸投げ”という刺激的な言葉を用いている。

私たちがお伝えしたいのは、
部下に対して目標項目と目標値を与える際には、
管理職としての自分の「方針」を打ち出してほしい、ということに尽きる。

「方針」というと大仰に感じる方もいるかもしれない。
けれども、自分の上役から降りてきた責任を、管理職である自分が
“引き受けたのか否か”を部下に明示することも立派な方針なのである。

換言すれば、管理職が打ち出すべき最初の方針は、
上役から降りてきた自分の組織の目標を「自分が引き受けた目標」として、
部下に対して開示することである、とも言える。

自分の上司が引き受けてもいない目標項目と目標値を渡されても、
部下にとっては単なる“丸投げ”にしかうつらない。

みなさんは、期せずして“丸投げ”をしてはいないだろうか?

きめつけ・こだわり・思いこみ

私は思いこみが強い。

数年前から春が近づくと鼻がぐちゅぐちゅ、目がかゆくなる時がある。
周りからは「花粉症だよ」と言われるが私は違うと思っている。
そうするとその時その時の症状だけでアレルギーはとまる。

おなかの調子が悪いときは乳酸菌飲料を飲む。
「ビフィズス菌はおなかに良い!」と思っているからである。
実際飲むとおなかの調子が良くなる。

私は、病は気だと思いこんでいる。
今までも、実際に思いこみで治してきた。

しかし、こと仕事に関しての思いこみは良くない。
私どもの研修で“KKO”をしないようにお話しする。
“KKO”とは、「きめつけ・こだわり・思いこみ」である。

お客様の気持ちや状況を勝手に解釈・理解し納得してしまうことがある。
しかし、冷静な時には、お客様に自分の解釈を確認することがある。
そうすると、私の思いこみとは違った回答を頂いたりする。

よほど親しい間柄でない限り、言葉にして表さないと自分の気持ちは
伝わらない。
そして相手の気持ちもわからない。

私の想像世界などとても小さいものである。

「KKO」を取り除き、お客様のお役にたてる営業と成長すべく、
更なる飛躍を遂げたいと思う今日この頃である。

浅草満喫

本日は、久しぶりにunison2完全プライベート
週末の日記を掲載いたします。

田舎から友人が上京していたので、土曜日に
浅草へ行って参りました。

今までは、青山や銀座でお買い物+食事というコースが
定番になっていましたが、今回は気分を変えて、下町探索と
洒落込みました。

結局、夕方から東京にいる友人やその旦那様達も交えて
大人数で酒呑みツアーへ。
unison2は相変わらず一滴もアルコールをうけつけないので、
もちろんウーロン茶ツアーですが…。
それでも、気の置けない友人達との、心温まる時間を
過ごせ、リフレッシュすることができました。

特に“駒形どぜう”は、粋な東京を体感できgoodでした。
今度、両親が東京に遊びに来たら、連れて行ってあげよう候補
の一つになりました。

写真は、
雷門 → 駒形どぜう →
神谷バー → 友人行きつけのバー
※ほとんど呑んでたことがご理解いただけるかと存じます。
雷門駒形どぜう








神谷バー人形町

パワハラを防ぐ管理職の心得

録画してあった「特報首都圏〜爐い犬甅瓩鯀覆┐觴勸たち〜」
(NHK総合テレビで、3/2(金)19:30-20:00 に放映)を見た。

番組では、主に上司による“いじめ”の実例が紹介されていた。

職場のレクリエーションで企画されたバーベキューの幹事を断って以来、
上司から言葉や態度による暴力を受けるようになった、というケースや、
与えられた仕事の改善提案をしたことがきっかけで上司ににらまれてしまい、
最終的に解雇されてしまったケースなどである。

いずれも、いわゆる“パワーハラスメント”と呼ばれるケースであろう。
一般に、上司がその立場を利用して部下に精神的苦痛を与えることを
パワーハラスメント(通称:パワハラ)と言う。

昨今、このパワハラに神経をとがらせている企業は多い。
昨年4月に全国の地方裁判所で始まった「労働審判制度」を利用して、
パワハラ被害を受けたとして企業を訴える人も増えていると聞く。

このような状況下、「うかつに部下指導などできない・・・」
と頭を抱えている善良な管理職も少なくないのではなかろうか。

しかし、組織の成果に全責任を負う管理職にとって、
部下を指導すること、高い負荷を与えて部下を育成することは、
避けて通ることのできない大命題である。

部下に訴えられないようにするため、という極めて消極的な理由ではなく、
積極的に部下を指導し、部下育成を図る上で注意したい5つのポイントを
列挙してみる。

(1)人事や評価をちらつかせて言うことを聞かせようとしない
   −例えば、「今期もこの調子だと、この部署にはいられないよ」
    などの発言は御法度である。
    
(2)部下の人格を否定しない
   −「大体、君はだらしないよ!」、「お前がいると暗くなるんだ!」
    「お前は言われたことだけやっていればいいんだ!」など、
    部下の人格を傷つけるようなことを口にしてはならない。

(3)何が問題なのか?に焦点を絞る
   −部下のどこに問題があるのか、を探すのではなく、何が問題なのか、
    に焦点を絞って問題解決を図る。部下自身に考えさせるよう導く。

(4)負荷をかける場合、その目的と期待を部下の理解が得られるまで伝える
   −何のためにこの負荷をかけるのか、管理職自身の考えを、
    部下に理解してもらえるまで粘り強く伝える。
    
(5)美点尊重の精神を貫く
   −美点発見:部下の美点(良いところ)を見つけて、
    美点凝視:部下の美点をじっと見てあげて、
    美点活用:部下の美点を活かす
    これらの意識が肝要である。

管理職からすれば善意の指導も、パワハラと受け止められることがある。
そのように考えると、パワハラを防止するための最も信頼できる手だては、
上司と部下との間に緊密なコミュニケーションが通っていることだと言える。
そのためにも、日常の対話が極めて重要なのである。

継続は力なり

私の一番好きな映画は「プリティ・ウーマン」だ。
シンデレラストーリーで夢を見られるから、
という単純な理由である。

今まで何度も何度もこの作品を見た。
借りてきたビデオ・テレビ放映は、いつも日本語訳が異なる。
私は、“英語で何を言っているのか”を、どうしても理解したいと思い、
英語を猛勉強した。

その結果、字幕無しで映画の内容の6〜7割が理解できるようになった。
ところが、社会人となり、英語を使う時間が徐々に減り、
今ではすっかり忘れてしまった。

言語は、日々使っていないと忘れてしまう。
やはり、“継続は力なり”なのだ。

継続することが重要なのは、研修も同じだと思う。
「教育に飽和点はない」という話を、以前にもこのブログでご紹介したことがある。

私は、まだまだ駆け出しの身ではあるが、
最近になってこの言葉の重みを感じられるようになってきた。
それは、ここ数年研修を実施していなかった複数のお客様から、
「やっぱり、研修は継続して実施していかないと浸透しないよね」
という話を立て続けに伺ったからである。

久しぶりに、“字幕無し”で「プリティ・ウーマン」が見たくなった。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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