ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業 「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

監督やコーチは“気づかせ屋”だ

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2週連続で放映されていた
NHKスペシャル「シリーズ ONの時代」を視た。

番組は“ON”、すなわち王貞治さんと長嶋茂雄さんへの
インタビューを軸に構成されていたのだが、その中で、
王さんが「監督やコーチは“気づかせ屋”だ」と話していた。

王さんが現役を引退して、最初に監督を務めたのは巨人軍。
当時の王監督は、選手たちを褒めることなどなかったそうだ。
そんな王さんが変わったのは、ダイエー(当時)の監督に就任してから。

決して強いとは言えないチームを預かり苦悩し続けた課程で、
王さんが得た教訓は、選手たちを“褒める”ことだったと言う。

なかなか勝てないチームには、負けることに慣れてしまう選手や、
自信を失ってしまう選手が出てくる。そんな彼らに、闘う意欲を
取り戻させるには、自分では気づいていない自分自身の美点を
気づかせてやるのが重要だ、そんな意味のことを王さんは語っていた。

“褒める”効用は、ビジネスの世界でも広く認知されるようになっている。
しかし、業績が低迷している時や先行きに対する展望が見えにくい時など、
組織の雰囲気が停滞している時に、部下たちを褒めるのは容易ではない。
逆にそんな時ほど、部下を叱咤激励してしまうリーダーが多いのだ。

何を隠そう、私もそんなリーダーの1人である。
“こんなに大変な時なのに、どうして?○○しないんだ!”
こんな風に部下を問い詰めたくなったことは数知れず。
実際にそうしてしまったことも一度や二度では済まない。
けれども振り返ってみれば、それで状況が好転したことはまずない。

「マネージャーやリーダーは“気づかせ屋”である」

自分自身が苦しい時こそ、リーダーには部下を褒めることが求められるのだ。
王さんの言葉を噛みしめて、自戒のために記憶しておくことにする。

平牧の“とんかつ”

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今月17日にオープンしたばかりの
「銀座・平田牧場」で、噂の“とんかつ”を食してきた。

山形県に本社を置く平田牧場、通称“平牧(ひらぼく)”は、
日本一美味しい豚肉を作ると言われている注目の畜産企業である。

この平牧を代表するブランド豚“金華豚”“三元豚”を使った
“とんかつ”を食べられる都下の直営店は、この銀座店の他に、
東京ミッドタウン店、COREDO日本橋店、玉川高島屋SC店があるが、
いずれのお店も大人気であるらしい。

元来がへそ曲がりの私は、このような人気店に足を運ぶことは滅多にない。
それが今回、わざわざ平牧のとんかつを食べてみようという気になったのは、
録画してあった“カンブリア宮殿”を見たことがきっかけである。

8月31日の放映分に、平牧の創業者である新田嘉一さんが出演していた。
番組によれば、現在の“平牧ブランド”を築き上げるまでの、
新田さんのご苦労は生半なものではなかったらしい。

マスメディアが美談を演出する効果を差し引いて見ても、
彼が“日本一美味しい豚肉を作る”という志をかなえるために、
どれほどの情熱を注いだかは想像に難くないものだった。
そんな彼が作った“日本一美味しいという豚を食べてみたい!”、
これまた元来の食い意地を刺激されてしまったのだ。

店を訪れたのはラストーダーの直前。
さすがに、お店の前で待たされるようなことはなかった。

平牧金華豚・特厚ロースかつ膳私が頼んだのは、
「平牧金華豚 特厚ロースかつ膳」。
脂身は想像以上にたっぷりめ。

しかし、この脂身がさっぱりとしていて
何やら甘みすら感じられる。

空腹を抱えた遅めの夕食であったことに加え、事前情報で得た平牧への
好印象の影響を完全には否定できないものの、確かに美味しかった。
コース料理に加えて、お酒の種類や酒の肴もそこそこあるようなので、
次回は?もう少しじっくりと平牧のこだわりを味わってみたい。

閣僚人事に管理職の人事権を考える

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新政権の閣僚人事が決まったようだ。
この人事は、今後の政治を占う意味において重要なものとなるのだろう。

無論、人事の重要さは政治の世界だけに留まらない。
私たちが身を置くビジネスの世界、会社組織の人事も、
その組織の浮沈を左右するほど重要な事柄である。

しかしながら、多くのビジネスパーソンにとって
(たとえその人が管理職であろうとも)会社組織の人事は、
お上の専権事項と思い定めている方が多いようだ。

当然、会社組織の基本設計図とも呼べる人事の骨格や要となる要職の人事、
人員配置の大枠を定めるのは、経営トップや事業責任者である。
けれども、だからと言って、課長レベルの管理職に、
人事を定める権限がまったくないとするのは大きな誤りだ。

大半の課長レベル(組織によっては係長・主任レベルも含む)の
管理職やリーダーには、人事の権限がある。

例えば、自分の下にサブリーダーを置くのか・置かないのか、
サブリーダーを置くならばどのような責任・権限を任せるのか、
というような“組織の構え”を定めるのは、その組織の長たる
管理職の重要な人事権限である。

また配下の部下1人ひとりに対して、どのような役割・責任を
任せるのかという“役割分担”や“責任分担”も、れっきとした
管理職の人事権限である。メンバーの席割りを定めるなどいうことも、
管理職の人事権限の1つに数えても良いかもしれない。

色々な会社組織の管理職研修を担当していると、
これらの人事権限をしっかりと行使していない、
換言すれば、自身の人事方針として明確に打ち出していない、
そんな管理職が想像以上に多いことに驚いてしまう。

自身が預かる組織の人事方針を打ち出すのは、その組織の
管理職の専権事項である。管理職たる者、自分の組織の人事に
腕をふるわずに、一体どこで腕をふるうと言うのか。

管理職の皆さんには、是非とも人事権を行使してもらいたい。
もちろんこの人事権は、自分の上司に対して“報連相”を欠かさない上で、
初めて認められ、行使できる人事権である。そのことはお忘れなきよう。

イチロー選手の魅力

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大リーグ、マリナーズのイチロー選手が、
前人未踏の9年連続200本安打の偉業を達成した。

長い歴史を有するベースボールの本場で、
私たちの同胞が偉大な記録を打ち立てたことに対して、
心から嬉しいと感じるし、掛け値なしに彼のことを誇りに思う。

私はイチロー選手の熱烈なファンというわけではない。
それでも、彼に対して大いなる魅力を感じている。
彼の魅力はなんと言っても、結果を出し続けていることだ。
このことは、誰にも有無を言わせぬ圧倒的な迫力がある。

これはビジネスの世界においても同じことが言えそうだ。

たとえ、その人に“華”がなくとも、性格に少々難があろうとも、
その世界で結果を出し続けている人には、誰しもが畏敬の念を抱く。
これは、やはり結果を出すこと、そしてそのことを続けることが、
どれほど難しいことなのかを、我々が知っているからに他ならない。

成果を出し続けていること、業績を上げ続けていること、
これらに勝るビジネスパーソンとしての魅力はないのかもしれない。

※関連する過去記事も、是非ご覧下さい。
 『リーダーの人間的な魅力』
 『管理職に求められるリーダーシップとは』

景気はどうですか?

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「最近、景気はどうですか?」
ビジネスで人に会うと、このように尋ねられることがあると思う。

そんな時、私たちは「いやぁ大変ですよ。厳しいですねぇ…」
などとネガティブな?お答えは、原則しないようにしている。

これは、以前このブログにもエントリーした通り、
営業パーソンたる者、お客様先に明るい雰囲気をもたらすエバンジェリストたれ、
という思いがあるからだ。※過去記事をご参照下さい:『景気の悪い営業マン』

もちろん、その問いが真剣に発せられていると判断される場合は、
ネガティブな情報も真摯にご提供する。

けれどもそうでない場合、つまり、それほど重くない、
社交辞令や挨拶程度に発せられたこの種の問いに対しては、
可能な限り前向きにお答えしたいと、常々思っている。

さりながら、かようなご時勢に「絶好調です!」などと
お答えするのも、憚りがあることが多い。

そこで私たちが頻繁に用いるのが、
「いやぁ、相も変わらず貧乏暇なしですよ…」である。
これは相当にコテコテなカウンタートークではある。

しかし、商談の冒頭などで発せられる「景気はどうですか?」
という問いに対して、真面目に答えようとすればするほど、
暗くなってしまいがちな当世の世相をさらりと受け流すには、
格好のトークでもある。

このトーク、難を言えば、使う人を選ぶという点であろうか。
まず、見た感じで若い印象を与える人には似つかわしくない。
これだけのコテコテトークである。相応の年齢があるようだ。

最近ではこのトークの変形バージョンとして、
「貧乏暇なし、肥満あり」などいうトークもあるだに聞く。
体型的にもこのトークを操る資格を有する私としては、
早速マスターしようと、折に触れチャレンジしてみるのだが…

「いやぁ、相変わらず貧乏暇なしですよぉ、
 体重だけは右肩上がりで、肥満はあるんですけどねぇ…」

過度にコテコテなトーク、自虐的なトークは決して万人受けはしない。

ご報告

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9月に入って最初のエントリーが、
極めて私的な内容になってしまいますことご容赦下さい。

先日、唐突かつ勝手にご報告申し上げました通り、
私こと unison2は、先月末に結婚式を挙げました。

当日は残暑厳しい天候にもかかわらず、
多数の方々にご列席を賜り、お祝いをしていただきました。
ご参列下さいました皆さまに、心より御礼申し上げます。

また、ユニゾンのお客様方よりも祝電を多数頂戴いたしました。
私のような半人前にも満たない若輩に対して、
お心のこもった温かいお言葉を下さった皆さまに、
重ねて深謝いたします。本当にありがとうございました。

正直申しますと、私は結婚式で感激などしないだろうな、
と何となく思っていたところ、その予想は見事に裏切られ、
皆さま方の温かいお心遣いに目頭が熱くなることもしばしば。

「私はたくさんの人に支えられて生きているんだな」
当たり前のことながら、あらためて、そのことを痛感しました。
これから先の人生、皆さんに少しでもご恩返しができるよう、
精一杯、頑張っていくことを決意いたしました。

一足飛びに成長はできないまでも、
少しずつでも皆さんのお役に立てる人間になっていきます。

ユニゾンの面々と
ちなみに仕事は、旧姓のまま、
今まで通り、いや今まで以上に、
頑張っていきます!

引き続き、
unison2をよろしくお願いいたします。

(ユニゾンの面々との写真をちょっとだけ)

リーダーは“ラポート・トーク”で語れ

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3年ほど前にこのブログで、昨今のリーダー方が、
左脳に偏重したリーダーシップを執る傾向があると述べた。

※過去記事をご参照下さい。
『左脳偏重型リーダーシップの落とし穴』

私は今でも、というより、
その時以上にこの傾向は強まっていると感じている。

先日、少し古い日経ビジネス(6月8日号)を読んでいたら、
米国のオバマ大統領が語る言葉の傾向と、
企業を変えるリーダーたちが語る言葉の傾向は似ている、
という記事が目に留まった。

その記事によれば、彼らに共通しているのは、
論理的な言葉よりも、共感や信念といった他者を巻き込み、
他者を主人公にさせる言葉を用いる点なのだそうだ。

言語学の世界では、事実や情報を聞き手に伝えるために、
数値などの定量的な情報を挙げて論理的に話す話し方を、
リポート・トーク(report talk)と呼ぶらしい。

他方、聞き手との心理的なつながりを構築するために、
自らの考えや感じたことを相手に訴えかけようとする話し方を
ラポート・トーク(rapport talk)と呼ぶそうだ。

※“ラポート”とは“ラポール(仏語:rapport)”に同じ。
 “相手と心が通い合った状態”を表す言葉で我々の業界では、
  営業研修やコミュニケーション研修などでなじみ深い言葉。

すなわち、彼らに共通しているのは、
“ラポート・トーク”で話しているということ。

なるほど。
私がかつて“左脳偏重型リーダーシップ”と呼んでいた傾向は、
主にリーダーたちが語る言葉に現れていた。

誰もが少し考えればわかるようなことを上手く話せたからといって、
それで部下が奮い立ったり、組織に活力がみなぎったりはしない。

「実際、あなた(リーダー)はどう考えているのか?」

このことを自分の言葉で語ること、ラポート・トークで話すことが、
今日日のリーダーには強く求められているのではないだろうか。

隗より始めよ

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自分の会社や組織はこうあるべきだと自分は思っている。
けれどもトップや上司、関係部署の責任者がわかってくれない。
だから、私にはどうしようもないんです。

自分が責任を果たせていない理由を、
このような論法で導き出す人は結構多い。
よくよく話を聞いてみて、同情できるケースもある。

“隗(かい)より始めよ”という故事成語がある。

大事業をなそうとするならまず身近なことから始めよ、あるいは、
物事はまず言い出した者から始めよ、という意味で使われる。

ただ、隗から始めたからと言って必ずしも大成するとは限らないし、
そのことで得をするなどいうこともそんなにないだろう。
むしろ苦労をすることの方が多いのかもしれない。

しかしビジネスにおける自らの力を高めるためには、
有用で含蓄のある言葉であると思う。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

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