ユニゾンのENSEMBlog

「人と組織のマネジメント」にユニークな価値を提供し続ける企業 「株式会社ユニゾン」
マネジメント研修を事業のドメインに据える
同社の社長とスタッフたち(ときどき)とで綴るブログです。
頻度はそこそこ、中身は真面目にがモットーです。

エバリュエーション

コンピテンシー、ファシリテーション、クリティカルシンキング・・・
人材教育の分野も、ITに負けないくらい外来語の利用が多くなっています。

「エバリュエーション(evaluation)」
耳慣れない単語と思われる方も多いのでは?
私もこの業界に入るまでは聞いたこともありませんでした。
(お恥ずかしい限りです)
辞書で調べると、評価とか査定という意味。

「あの人はとてもニュートラルに状況をエバリュエーションする」
などと使われています。
英語に堪能ではないので、言葉の本来の意味はわかりませんが、
「あの人はとても客観的に状況を評価する」くらいに理解しています。

仕事柄、言葉を大切にしなければならない。
生半な理解で外来語は使わないよう心がけていますが、この単語、
私がよく使う「アセス(assessment)」とどう違うのでしょう?

日本語では同じ意味に表現されても、きっと何かが違うはず、
「アセス」の用法を間違っていたとするとかなり恥ずかしい。

このあたりをご存じの方、是非、ご教示下さい。

ブログランキング

66c08d19.gif「人気blogランキング」のバナーを設置しました。

気に入っていただけた方は、記事右下のこのバナーをクリックして下さい。

若手サラリーマン模様

昨夜は元の同僚6人で夜の情報交換会。
元同僚たちも外資系ITベンダーのセールスや、人派企業のOL、
教員を目指して失業中など、今やっていることは様々。

お酒も進んでくると、メインの肴は仕事や会社の話になる。
「転職は考えているけど、二年はやってみようと思う」
「不出来な上司のスケープゴートにされそうだ」
「うちの上司は喜びのツボを押すのがうまい」
「評価してるなら、もっと給料上げてくれ」等々。

かなりくたびれたサラリーマンの宴会のようになっている。
(20代半ば〜30代後半のメンツなんですけどね)
気がつけば、5時間超も居座っていました。

話が少しもまとまらない宴会で、皆が一様にうなずいたのは
「やっぱり、やりがいのある仕事がしたい」
「会社というのは理不尽なところだ」
ということ。

会社と個人、その相容れない理不尽さの中で、
触媒として機能する存在(尊敬できる人だとか、会社の夢とか
ロマンとか、やりがいとか)が重要なんだな、
そんなことをグルグル考えながら家路に着いたのでした。

おかげで掲載用の写真を撮るのを忘れてしまいました。
みなさん、ごめんなさい。またやりましょう。

an・an

意を決して本屋に行ったら、売り切れてました。「an・an」。

実は先週号の中吊り広告を目にしてから気になっていたのです。
特集タイトルは「コミュニケーション術(うろ覚えです)」。
社交上手の距離感のはかり方を知る、人の話を”聞く”技術を磨く、
そんな文字が躍っていました。

女性ファッション誌のパイオニアが、コミュニケーション術をどう
取り上げているのか、とても興味があります。

巷では、外見を良く見せたり、立ち居振る舞いや言葉遣い、親密感を
演出する方法など、広義でのコミュニケーションスキルを教えるセミナーが
盛況だそうです。

裏返せば、このようなことを身につけたい人が多いのでしょう。
スキルアップのために学ぶ方が増えるのは、私たちにとって歓迎すべき
ことですが、少し気になることもあります。

コミュニケーションは、他人の立場や気持ちを慮れる想像力を持っている
ことが何よりも重要なはず。重要なものを置き去りにして、うわべだけの
コミュニケーションスキルが跋扈しないかしら?

もし「an・an」を読んだ方がいらっしゃれば、
どんな秘訣が書いてあったか、是非教えてください。

上位役職者のやるべきこと〜実践指針〜

本日配信予定のメルマガ掲載記事「温故知新:上位役職者のやるべきこと」から
記事に掲載できなかった「実践指針」をご紹介いたします。

1.「実態を掌握すること」
 単なる伝え聞きではなく、自分の目と耳で現場、現象、現物を確かめることである。
 そして、単なる事象に精通するだけでなく、その本質的な部分をつかみ取ることが重要である。
 人間集団のやることとその心は、時々刻々と変わるものと心得ていた方が良い。
 決してわかったつもりにならないことである。
打つ手を間違うのは、状況判断が誤っているからであり、
判断の誤りは、実態がつかめていないからである。

2.「ビジョンを明確にすること」
 ビジョンとは「大胆不敵な志」のことである。
 志を持たないリーダーに魅力を感じる者はいない。
 どのような組織にしたいのか、どのような人材になって欲しいのか、
 リーダーとしての熱い想いを明確に示すことである。
 はるか遠くにいる人達(最前線の担当者)にもはっきり見えるように高い志を示すことが重要である。

3.「基本方針を打ち出すこと」
 ここでいう基本方針とは、リーダー自身の哲学、基本的な考え、
あるいは大切にしたい価値観のことをいう。
 業績を生み出しつづけるためのもと素になる考えである。
 顧客満足の向上が多くの企業で主張されるのも、この一例である。

4.「是非の判断基準を明確にすること」
 数字だけを追う経営は次第に乱暴になり、内部崩壊の遠因ともなる。
 日常の意思決定の仕方、仕事ぶり、人間関係の取り方等々について、
許されることと許されないこと、認めることと認めないこと等を明確にし、
首尾一貫することである。それが全員のエリを正し、組織的な堕落を防ぐ道になる。
数字さえあげていれば、結果さえ出していれば、何をやってもよいというような
空気をつくってはお終いである。

5.「布陣を整えること」
 経営の妙は、経営資源を組み合わせて優位性を確立することにある。
 経営資源の中で最も重要なのが人材である。
 市場環境に最も適応できる組織形態を描き、その中に適切な人材をはめ込むことである。
 そして責任を明確にし、それが果たせるための権限を委譲することが大切である。

6.「皆の前で言ったことは、こだわりながら実行に移すこと」
 リーダーシップの要になることである。
 言うことは立派だが、何もしない口先だけでは組織は腐ってくる。
 特に、先に記した2,3,4については、常にこだわりながら実践に移す努力が肝心である。
 実践できないようなら2,3,4は言わない方が良い、というよりはむしろ言うべきではないだろう。

7.「部下マネジャーに対しては、常に報連相を求め課題を与えること」
 部下マネジャーからの報連相は、現場の実態を知る上では大変重要である。
 またマネジャーが何を考え、何をしようとしているかを知るためにも不可欠であろう。
 その上で、より挑戦的な課題を与え成長を促すことである。
 あのリーダーの下では、楽はできないがやり甲斐がある、
と部下マネジャーに実感させることがポイントになる。

8.「戦略を打ち出し、激しい動きをつくること」
 動きの少ない組織は沈滞し、やがて腐っていく。新任リーダーの場合は時期を待つ必要があるが、
 頃合いを見計らって激しい動きをつくり出す手立てを考えなければならない。
 その場合も先に述べた1〜7までを関連づけながら、ことを進める必要がある。
コレはコレ、ソレはソレではない。

9.「モノやカネの動きには厳しい目を光らせること」
 要するに内部管理を徹底することである。経費管理、在庫管理、備品管理といったような
モノやカネの動きが、ムダなく適切になっているか否かをしっかり管理することである。
 内部管理の強化は組織全体を堅固にし、社員の仕事のやり方を堅実にする素になるものと言える。

10.「教育指導の先頭に立つこと」
 ウチは社員教育には熱心です、というトップリーダーは少なくない。
 しかしリーダー自身その先頭に立っているところは必ずしも多くはない。
 人材開発に関する基本方針も持たない。教育予算もケチる。教育担当者に任せきりで、
 何をやっているかもわからない。教育の各論にまで首を突っ込む必要はないが、学習環境を整え、
 部下達に学習のための動機づけを率先して行うようになって欲しいものである。

11.「対外的活動を心掛けること」
 社長や営業部長であればトップセールスに励むことは当然である。
 ところが、スタッフや管理、開発、製造関係のリーダーは内に引きこもり、
対外的活動に消極的な傾向も見られる。
 組織をオープン系にし活性化を図るには、全体の関心を外に向ける必要がある。
 そのためには、リーダー自ら対外的活動に多くのエネルギーを注ぐことが肝心である。

12.「厳正に評価し、フィードバックすること」
 部下の仕事ぶりや結果を冷静に見極めること。そして部下の好き嫌いを排除すること。
 部下にフィードバックをする場合は、言語明瞭、意味明確に行うこと。
 評価は結果の締めくくりであると同時に次への始まりであることを認識しておきたいものである。

アセスの重要性〜その2〜

メルマガ連動TOPICS
「営業よもやま話〜アセスの重要性(その2)仕事ぶりをアセスする〜」の全文を掲載します。

前回のメルマガでは、営業をする上でお客様へのアセスが重要であるとの私見を述べました。
今回は、自分の仕事ぶりをアセスすることについて触れてみたいと思います。

皆さん、ご自分の仕事ぶりをどう評価なさっていますか?
「我ながら良くやっている」「最近ちょっと流している」「まだまだスキルアップが必要だ」
いろいろあると思います。
おそらく誰しも「自分のものさし」で自己評価しているはずです。
(頑張っているのに評価されない、などという話はサラリーマン御用達の酒の肴ですよね)

では、ご自分の仕事を評価して下さる人が身近にいますか?

ここでの評価とは会社からの査定ではなく、例えば営業マンであれば一件一件の商談内容や
トークの良し悪し、スタッフであれば企画内容やドキュメントのできばえ、管理職であれば
日常的に発生する事項への決定など、ごく身近な仕事についての評価です。

専門性の高い業務を担当していたり、常に意見を求められる立場にいて評価を求めづらい方、
逆に細かい上司がいてうるさいくらいだ、という恵まれた(?)環境の方もいるでしょう。
しかし率先して、日々の業務の評価を他者に求めるという方は多くはいないのではないでしょうか。

一つには、人の意見やアドバイスは受け入れづらい。
あらまし「うるさい、余計なお世話、お前に何がわかる」という感情を持って受け止めてしまう。

もう一つには、仕事と関係ない第三者に評価を求めたくても、担当している仕事やら業界の話、
職場の人間関係等々、説明しなければならないことが山ほどある、一言でいうと「面倒くさい」。

かくいう私もアドバイスや意見を素直に受け入れられないがために、
他者からの評価を好まない質でした。

営業がうまくなりたい。そのために上司や先輩のやり方やトークは積極的に取り入れますが、
営業活動を他人に見せるようなことを好まず、ましてやアセスを求めるようなことはしませんでした。

そんな私が変わったのは、師と仰ぐ大先輩に相談をしたことがきっかけでした。
営業マネージャーになった頃、どうしても判断しかねる事案がありました。
私はこの事案の背景や経緯などの判断材料、判断の選択肢、自分の考えを聞いてもらいました。
その方はひとしきり話を聞いて下さった後、こう仰いました。
「堤さん、今それを決めない、という決断も立派な決断だよ」

目から鱗が落ちる、とはこのことかと実感しました。
仰っていただいた言葉はもちろんですが、何よりも自分以外の尺度を持ったアドバイスが
どれだけ身にしみるものなのか、初めて気がづいたからです。

以降私は、自分の判断や仕事ぶりを他者にアセスしてもらうようになりました。
上司や先輩にはもちろん、部下との営業同行でも「今日の商談、あれで良かった?」
とアセスを促しました。
時には「堤さん、なんであんなこと言ったんですか!」と部下に指導を受けたこともあります。
その時はむかっ腹も立ちますが、自分とは異なる目線や価値観で物事を見るように意識すると
「なるほど」と思えることが多くある。

直接、仕事で関わりがない家族や友人に対しても
「かくかくしかじか、こんなことがあってこう思っているのだけれど、どう思う?」
こんな話も頻繁にします。
状況を理解してもらえるまで時間はかかりますが、とても鋭い指摘をもらったり、
自分では気づくことがない物事の見方に驚きます。

「自信を持って仕事に臨むのは大いに結構、ただし思い上がらないこと」
これは前述の大先輩が下さった言葉です。
自分よがりの仕事にならないよう「仕事ぶりをアセスすること」は
私にとって大切な行為になっています。

次回メルマガの予告

三連休空け、ウィークデーは四日間で一日得した気分です。
しかし仕事的には、かなり追いまくられた一週間でした。

さて、月二回発行のメルマガ「ユニゾンTOPICS」、
次回は来週月曜(10/17)に配信予定です。

ブログの更新同様、四苦八苦しながらの編集を続けていますが、
何とか形になりそうです。是非、ご期待下さい。

ブログにお越しいただいていて、メルマガ登録がお済みでない方、
こちらからご登録をお願いします。(皆さんの反応が支えです)

では、良い週末をお過ごし下さい。

ユニゾンのバックオフィス(ハマー)

ユニゾンのバックオフィスを支えるスタッフ紹介。
今回は「ハマー」を紹介します。

彼女も元J社の先輩(年齢ではないですよ、社歴です)で、
一年ほど同じ部署で仕事をしていました。

なんと!かな打ちでブラインドタッチができる凄腕の持ち主。
さすがワープロソフトの会社はすごいなぁ、
と感じたのを懐かしく思い出します。

今日も軽やかなキータッチの音を響かせながら、職場を明るくしてくれています。

※都合により画像を削除いたしました。
ユニゾンの書籍


『はじめての管理職100問100答』

(株)ユニゾン 堤幸政/河村亜紀 著

明日香出版社

QRコード
QRコード
最近のコメント
twitter